Page 140 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem

Organizacijska kultura in organizacijska klima

organizacijska kultura hierarhije, kar kaže na to, da v organizaciji skrbi-
jo za zagotavljanje varnosti zaposlitve, udobnost, predvidljivost in stabil-
nost medsebojnih odnosov. V prihodnosti si zaposleni želijo še več že se-
daj prevladujoče organizacijske kulture klana in tudi več organizacijske
kulture adhokracije, kar pomeni, da si pri načinu vodenja želijo več in-
dividualnega prevzemanja tveganja in inovativnosti. Želijo pa si mnogo
manj prisotnosti organizacijske kulture hierarhije.

Preglednica 8.4: Ravnanje z zaposlenimi

3. RAVNANJE Z ZAPOSLENIMI Sedanje stanje Želeno stanje

A Način vodenja temelji na timskem delu, iskanju soglasja in vkl- 30,0 35,7
jučevanju. 25,0

140 B Način vodenja temelji na individualnem prevzemanju tveganja, ino- 19,9
vativnosti, svobodi in izvirnosti.

C Način vodenja temelji na veliki konkurenčnosti, visokih zahtevah 22,8 20,3
in dosežkih. 27,3 19,0
100 100
Način vodenja temelji na težnjah po zagotavljanju varnosti zapos-
D litve, udobnosti, predvidljivosti ter stabilnosti medsebojnih

odnosov.

Skupaj

Iz slike 8.3 je razvidno, da pri dimenziji ravnanje z zaposlenimi obsta-
ja največji razkorak pri kulturi hierarhije, ki si je zaposleni v prihodnosti
želijo mnogo manj. Najmanjši razkorak pa se kaže pri kulturi trga.

Slika 8.3: Ravnanje z zaposlenimi