Page 145 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem
P. 145
8: Organizacijska kultura v slovenskih gledališčih 145
Slika 8.7 nam prikazuje velik razkorak med sedanjim in želenim sta-
njem organizacijske kulture pri vseh tipih kulture. Zaposleni si v priho-
dnosti želijo manj kulture hierarhije in kulture trga. Močno pa si želijo
kulture klana in tudi nekoliko več kulture adhokracije. Iz grafa vidimo,
da si zaposleni v slovenskih gledališčih želijo bolj integrirane in navznot-
er usmerjene organizacije.
Opis analize izidov raziskave
Demografske podatke smo analizirali s pomočjo deskriptivne statistike.
Za ugotavljanje sedanjega in želenega tipa organizacijske kulture smo po
navodilih metodologije OCAI (Cameron in Quinn 2006, 29), s pomočjo
predpisane predloge za točkovanje, iz trditev izračunali povprečne vred-
nosti po posameznih dimenzijah, ki so nam pokazale sedanji in prevladu-
joči tip organizacijske kulture. Rezultate smo prikazali v preglednicah in
grafično s polarnimi grafi.
Podatki, ki smo jih pridobili na podlagi anketnega vprašalnika
OCAI, so spremenljivke, pri katerih se, kot posledica uporabe lestvice s
konstantno vsoto (anketiranci pri vsaki dimenziji razdelijo 100 točk med
štiri trditve), pojavlja medsebojna povezanost/soodvisnost med spremen-
ljivkami – pokazateljicami prevladujoče organizacijske kulture. Tako
smo uporabili neparametrični preizkus dvojic – Wilcoxonov preizkus
predznačenih rangov, in sicer pri prvi hipotezi na ravni vseh dimenzij
hkrati (celovita ocena organizacijske kulture), pri drugi hipotezi pa smo
postopek ponovili šestkrat – za vsako dimenzijo posebej. Pri tretji hipo-
tezi smo preučevali razlike vseh relevantnih spremenljivk naenkrat med
sektorji s pomočjo diskriminantne analize.
Ugotavljali smo tudi povezanost tipov kulture z dejavniki zado-
voljstva z delom in delovnimi razmerami. V ta namen smo pri četrti hi-
potezi najprej s pomočjo faktorske analize izračunali faktorje – dejavni-
ke zadovoljstva. Nato smo za ugotavljanje povezanosti med posameznimi
tipi organizacijske kulture (za sedanje in želeno stanje) in dejavniki zado-
voljstva z delom izer delovnimi razmerami izvedli korelacijsko analizo s
Pearsonovim korelacijskim koeficientom (r).
Na osnovi izidov raziskave smo oblikovali predloge, ki bi v prihodno-
sti lahko prinesli pozitivne spremembe organizacijske kulture, saj smo
iz odgovorov zaznali, da si zaposleni v prihodnosti želijo spremembe or-
ganizacijske kulture. Predvsem si želijo več značilnosti kulture klana in
mnogo manj značilnosti kulture hierarhije.
Slika 8.7 nam prikazuje velik razkorak med sedanjim in želenim sta-
njem organizacijske kulture pri vseh tipih kulture. Zaposleni si v priho-
dnosti želijo manj kulture hierarhije in kulture trga. Močno pa si želijo
kulture klana in tudi nekoliko več kulture adhokracije. Iz grafa vidimo,
da si zaposleni v slovenskih gledališčih želijo bolj integrirane in navznot-
er usmerjene organizacije.
Opis analize izidov raziskave
Demografske podatke smo analizirali s pomočjo deskriptivne statistike.
Za ugotavljanje sedanjega in želenega tipa organizacijske kulture smo po
navodilih metodologije OCAI (Cameron in Quinn 2006, 29), s pomočjo
predpisane predloge za točkovanje, iz trditev izračunali povprečne vred-
nosti po posameznih dimenzijah, ki so nam pokazale sedanji in prevladu-
joči tip organizacijske kulture. Rezultate smo prikazali v preglednicah in
grafično s polarnimi grafi.
Podatki, ki smo jih pridobili na podlagi anketnega vprašalnika
OCAI, so spremenljivke, pri katerih se, kot posledica uporabe lestvice s
konstantno vsoto (anketiranci pri vsaki dimenziji razdelijo 100 točk med
štiri trditve), pojavlja medsebojna povezanost/soodvisnost med spremen-
ljivkami – pokazateljicami prevladujoče organizacijske kulture. Tako
smo uporabili neparametrični preizkus dvojic – Wilcoxonov preizkus
predznačenih rangov, in sicer pri prvi hipotezi na ravni vseh dimenzij
hkrati (celovita ocena organizacijske kulture), pri drugi hipotezi pa smo
postopek ponovili šestkrat – za vsako dimenzijo posebej. Pri tretji hipo-
tezi smo preučevali razlike vseh relevantnih spremenljivk naenkrat med
sektorji s pomočjo diskriminantne analize.
Ugotavljali smo tudi povezanost tipov kulture z dejavniki zado-
voljstva z delom in delovnimi razmerami. V ta namen smo pri četrti hi-
potezi najprej s pomočjo faktorske analize izračunali faktorje – dejavni-
ke zadovoljstva. Nato smo za ugotavljanje povezanosti med posameznimi
tipi organizacijske kulture (za sedanje in želeno stanje) in dejavniki zado-
voljstva z delom izer delovnimi razmerami izvedli korelacijsko analizo s
Pearsonovim korelacijskim koeficientom (r).
Na osnovi izidov raziskave smo oblikovali predloge, ki bi v prihodno-
sti lahko prinesli pozitivne spremembe organizacijske kulture, saj smo
iz odgovorov zaznali, da si zaposleni v prihodnosti želijo spremembe or-
ganizacijske kulture. Predvsem si želijo več značilnosti kulture klana in
mnogo manj značilnosti kulture hierarhije.
