Page 166 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem
P. 166
Organizacijska kultura in organizacijska klima
nje, nagrajevanje in delovni pogoji in tipov kulture C (kultura trga) ter B
(kultura adhokracije), kjer pa gre le za neznatno povezanost (na lestvici
od 0 do 1, kjer 0 pomeni, da ni povezanosti, 0,01–0,019 pomeni neznatno
povezanost, 0,02–0,039 pomeni šibko povezanost, …, 0,09–0,99 pomeni
močno povezanost, 1 pomeni popolno povezanost).
Ugotavljamo, da ne obstaja statistično značilna povezanost med tipi
organizacijske kulture (A – klan, B – adhokracija, C – trg, D – hierarhi-
ja) in dejavniki zadovoljstva (faktor 1 – vodenje, nagrajevanje in delovni
pogoji, faktor 2 – sodelovanje in odnosi, faktor 3 – motiviranost za delo).
Hipotezo 4, da obstaja statistično značilna povezanost med tipi or-
ganizacijske kulture in dejavniki zadovoljstva pri delu in z delovnimi raz-
merami, zavrnemo.
166 Ugotovitve iz raziskave
V raziskavi smo na vzorcu 166 zaposlenih v slovenskih gledališčih po me-
todologiji OCAI ugotavljali sedanji in želeni prevladujoči tip organizacij-
ske kulture. Ugotavljali smo, ali je prevladujoči tip organizacijske kulture
(sedanji) skladen pri večini dimenzij in ali obstajajo razlike v dojemanju
organizacijske kulture med posameznimi organizacijskimi enotami, sek-
torji. Ugotavljali smo tudi statistično povezanost med tipi kulture in de-
javniki zadovoljstva z delom in delovnimi razmerami. S tem smo dosegli
drugi cilj naše raziskave.
Ker organizacijska kultura v slovenskih gledališčih še ni bila razi-
skovana, smo se lahko oprli le na nekatere raziskave v drugih institucijah
javnega sektorja (Kragelj 2010; Skinder Savić 2013; Bačovnik Komprej
2014), ki so ugotovile prevlado kulture klana. Na tej osnovi smo postavi-
li hipotezo, da v slovenskih gledališčih prevladuje organizacijska kultu-
ra tipa klan. Razlike v povprečjih kažejo, da ne moremo potrditi hipote-
ze, da prevladuje organizacijska kultura tipa klan. Hipotezo smo zavrnili.
Povprečja, izračunana po metodologiji OCAI, kažejo, da zaposleni
zaznavajo največ kulture tipa hierarhija (30,05 %), ki si je v prihodnosti
želijo bistveno manj (18,6 %), si pa zaposleni v prihodnosti močno želijo
kulture klana (36,5 %).
Drugo hipotezo, da je organizacijska kultura skladna pri večini di-
menzij, smo postavili na osnovi raziskav o skladnosti kulture (Prša 2010;
Lučič 2014; Sršen 2014), iz katerih smo razbrali, da tip kulture ni popol-
noma skladen pri vseh dimenzijah, je pa skladen pri večini dimenzij.
Ugotovili smo, da lahko potrdimo hipotezo, da je tip organizacijske
kulture skladen pri večini dimenzij.
nje, nagrajevanje in delovni pogoji in tipov kulture C (kultura trga) ter B
(kultura adhokracije), kjer pa gre le za neznatno povezanost (na lestvici
od 0 do 1, kjer 0 pomeni, da ni povezanosti, 0,01–0,019 pomeni neznatno
povezanost, 0,02–0,039 pomeni šibko povezanost, …, 0,09–0,99 pomeni
močno povezanost, 1 pomeni popolno povezanost).
Ugotavljamo, da ne obstaja statistično značilna povezanost med tipi
organizacijske kulture (A – klan, B – adhokracija, C – trg, D – hierarhi-
ja) in dejavniki zadovoljstva (faktor 1 – vodenje, nagrajevanje in delovni
pogoji, faktor 2 – sodelovanje in odnosi, faktor 3 – motiviranost za delo).
Hipotezo 4, da obstaja statistično značilna povezanost med tipi or-
ganizacijske kulture in dejavniki zadovoljstva pri delu in z delovnimi raz-
merami, zavrnemo.
166 Ugotovitve iz raziskave
V raziskavi smo na vzorcu 166 zaposlenih v slovenskih gledališčih po me-
todologiji OCAI ugotavljali sedanji in želeni prevladujoči tip organizacij-
ske kulture. Ugotavljali smo, ali je prevladujoči tip organizacijske kulture
(sedanji) skladen pri večini dimenzij in ali obstajajo razlike v dojemanju
organizacijske kulture med posameznimi organizacijskimi enotami, sek-
torji. Ugotavljali smo tudi statistično povezanost med tipi kulture in de-
javniki zadovoljstva z delom in delovnimi razmerami. S tem smo dosegli
drugi cilj naše raziskave.
Ker organizacijska kultura v slovenskih gledališčih še ni bila razi-
skovana, smo se lahko oprli le na nekatere raziskave v drugih institucijah
javnega sektorja (Kragelj 2010; Skinder Savić 2013; Bačovnik Komprej
2014), ki so ugotovile prevlado kulture klana. Na tej osnovi smo postavi-
li hipotezo, da v slovenskih gledališčih prevladuje organizacijska kultu-
ra tipa klan. Razlike v povprečjih kažejo, da ne moremo potrditi hipote-
ze, da prevladuje organizacijska kultura tipa klan. Hipotezo smo zavrnili.
Povprečja, izračunana po metodologiji OCAI, kažejo, da zaposleni
zaznavajo največ kulture tipa hierarhija (30,05 %), ki si je v prihodnosti
želijo bistveno manj (18,6 %), si pa zaposleni v prihodnosti močno želijo
kulture klana (36,5 %).
Drugo hipotezo, da je organizacijska kultura skladna pri večini di-
menzij, smo postavili na osnovi raziskav o skladnosti kulture (Prša 2010;
Lučič 2014; Sršen 2014), iz katerih smo razbrali, da tip kulture ni popol-
noma skladen pri vseh dimenzijah, je pa skladen pri večini dimenzij.
Ugotovili smo, da lahko potrdimo hipotezo, da je tip organizacijske
kulture skladen pri večini dimenzij.
