Page 168 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem
P. 168
Organizacijska kultura in organizacijska klima
Ocenjujemo, da je prevladovanje organizacijske kulture tipa hierarhi-
ja posledica dejstva, da so gledališča del javnega sektorja, kjer so še vedno
bolj kot inovativnost in podjetniška naravnanost pomembni sistem kon-
trole, zagotavljanje izvajanja formalnih pravil ter izpolnjevanje načrtova-
nih smotrov in ciljev, kjer vodenje temelji na zagotavljanju gladko tekoče
učinkovitosti, ravnanje z zaposlenimi pa na varnosti zaposlitve in stabil-
nosti medsebojnih odnosov. Veljalo bi razmisliti o ukrepih za zmanjšanje
nepotrebnih formalnih pravil, o večji podjetniški naravnanosti gledališč,
o spodbujanju timskega dela in o zagotavljanju takšnih pogojev, ki bodo
spodbujali inovativnost. Ukrepe za spodbujanje inovativnosti predlaga-
mo predvsem na področjih delovnih procesov in ponudbe prijaznejših
storitev za obiskovalce.
Vodenje ustanov naj temelji na vzgledu, mentorstvu, svetovanju in
168 skrbi za zaposlene in naj bo podjetniško naravnano, manj usmerjeno zgolj
k uresničevanju smotrov in ciljev organizacije.
Način vodenja naj temelji na timskem delu, iskanju soglasja in indivi-
dualnem prevzemanju tveganja.
Ustanove naj poudarjajo vrednote, kot so razvoj zaposlenih, zaupa-
nje, odprtost in sodelovanje. Manj naj poudarjajo tekmovalnost, dosežke,
učinkovitost in kontrolo.
Ustanove naj bi pri svojem merilu uspeha uravnovesile zahteve finan-
cerjev po učinkovitosti in nizkih stroških delovanja ter želje zaposlenih,
da bi njihove organizacije opredeljevale svoj uspeh na osnovi razvoja za-
poslenih in skrbi zanje. Ocenjujemo, da je takšno ravnovesje mogoče do-
seči, saj se bodo z zmanjšanjem obremenjenosti zaposlenih zmanjšali tudi
nekateri stroški v ustanovah.
Gledališče naj bi – kar je tudi želja zaposlenih – povezovali lojalnost,
medsebojno zaupanje in predanost organizaciji (kultura klana), mno-
go manj pa formalna pravila in sama politika organizacije (hierarhija).
Ustanove naj ustvarijo tako vzdušje, kjer prevladuje zaupanje. Lojalnost
in predanost zaposlenih organizaciji naj bi ustanove dosegle preko zado-
voljstva zaposlenih.
Priporočamo, da se redno izvaja analize zadovoljstva zaposlenih z de-
lom in delovnimi razmerami in da se izvede potrebne ukrepe za pove-
čanje zadovoljstva zaposlenih. Gledališča naj bi z ustreznim kadrovskim
načrtom vlagala v razvoj zaposlenih, z ustreznimi ukrepi izboljševala de-
lovno okolje zaposlenih (tehnološko in prostorsko posodabljanje) ter za-
gotavljala sredstva za stimulacijo delovne uspešnosti zaposlenih in njiho-
vo motiviranje.
Ocenjujemo, da je prevladovanje organizacijske kulture tipa hierarhi-
ja posledica dejstva, da so gledališča del javnega sektorja, kjer so še vedno
bolj kot inovativnost in podjetniška naravnanost pomembni sistem kon-
trole, zagotavljanje izvajanja formalnih pravil ter izpolnjevanje načrtova-
nih smotrov in ciljev, kjer vodenje temelji na zagotavljanju gladko tekoče
učinkovitosti, ravnanje z zaposlenimi pa na varnosti zaposlitve in stabil-
nosti medsebojnih odnosov. Veljalo bi razmisliti o ukrepih za zmanjšanje
nepotrebnih formalnih pravil, o večji podjetniški naravnanosti gledališč,
o spodbujanju timskega dela in o zagotavljanju takšnih pogojev, ki bodo
spodbujali inovativnost. Ukrepe za spodbujanje inovativnosti predlaga-
mo predvsem na področjih delovnih procesov in ponudbe prijaznejših
storitev za obiskovalce.
Vodenje ustanov naj temelji na vzgledu, mentorstvu, svetovanju in
168 skrbi za zaposlene in naj bo podjetniško naravnano, manj usmerjeno zgolj
k uresničevanju smotrov in ciljev organizacije.
Način vodenja naj temelji na timskem delu, iskanju soglasja in indivi-
dualnem prevzemanju tveganja.
Ustanove naj poudarjajo vrednote, kot so razvoj zaposlenih, zaupa-
nje, odprtost in sodelovanje. Manj naj poudarjajo tekmovalnost, dosežke,
učinkovitost in kontrolo.
Ustanove naj bi pri svojem merilu uspeha uravnovesile zahteve finan-
cerjev po učinkovitosti in nizkih stroških delovanja ter želje zaposlenih,
da bi njihove organizacije opredeljevale svoj uspeh na osnovi razvoja za-
poslenih in skrbi zanje. Ocenjujemo, da je takšno ravnovesje mogoče do-
seči, saj se bodo z zmanjšanjem obremenjenosti zaposlenih zmanjšali tudi
nekateri stroški v ustanovah.
Gledališče naj bi – kar je tudi želja zaposlenih – povezovali lojalnost,
medsebojno zaupanje in predanost organizaciji (kultura klana), mno-
go manj pa formalna pravila in sama politika organizacije (hierarhija).
Ustanove naj ustvarijo tako vzdušje, kjer prevladuje zaupanje. Lojalnost
in predanost zaposlenih organizaciji naj bi ustanove dosegle preko zado-
voljstva zaposlenih.
Priporočamo, da se redno izvaja analize zadovoljstva zaposlenih z de-
lom in delovnimi razmerami in da se izvede potrebne ukrepe za pove-
čanje zadovoljstva zaposlenih. Gledališča naj bi z ustreznim kadrovskim
načrtom vlagala v razvoj zaposlenih, z ustreznimi ukrepi izboljševala de-
lovno okolje zaposlenih (tehnološko in prostorsko posodabljanje) ter za-
gotavljala sredstva za stimulacijo delovne uspešnosti zaposlenih in njiho-
vo motiviranje.
