Page 172 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem
P. 172
Organizacijska kultura in organizacijska klima
jih zatre že v kali. V mnogih organizacijah sistemske spremembe potekajo
več let, najmanj od tri do pet. Glavni razlogi za tako dolgotrajne sistemske
spremembe so kompleksnost in nejasnost organizacijske kulture ter mo-
čan vpliv organizacijske kulture na spremembe v organizacijah (Alvesson
in Sveningsson 2008).
Glede na (bodisi ugoden bodisi neugoden) vpliv organizacijske kul-
ture na uspešnost organizacije velja omeniti velik pomen oblikovanja
močne organizacijske kulture. Kot trdita Kotter in Heskett (1992, 10–
12), ima organizacija izoblikovano močno organizacijsko kulturo takrat,
ko govorimo o skladnosti metod dela in vrednosti pri vseh managerjih
ob hkratni visoki stopnji sprejemanja oziroma poistovetenja zaposlenih
z vrednotami.
Dodano vrednost je mogoče izračunati za izdelovalna in tudi za stori-
172 tvena podjetja. Podjetniško uspešnost nam kaže informacija o tem, koli-
ko enot proizvoda odpade na enega zaposlenega v določeni časovni enoti.
Govorimo o dodani vrednosti na zaposlenega (DVZ). DVZ je ključni ka-
zalnik kakovosti poslovanja v podjetju ali drugi organizaciji, njegove or-
ganiziranosti, tehnološke strukture in managementa (Pečnik 2008, 33):
− merila donosnosti (EPS – Earnings per Share; ROI – Return on
Investment; ROA – Return on Assets; ROE – Return on Equi-
ty; ROCE – Return On Capital Employed),
− merila denarnega toka (DCF – Discounted Cash Flow; ROGI
– Return on Gross Investment; CFROI – Cash-Flow Return on
Investment),
− merila vrednosti (EVA – Economic Value Added; MVA – Mar-
ket Value Added; CVA – Cash Value Added; SVA – Sharehol-
der Value Added).
Namen raziskave
Namen raziskave je ugotoviti, kakšna je prevladujoča organizacijska kul-
tura v tujih podjetjih v Sloveniji in kakšna usmerjenost k posameznim
kulturam se kaže na različnih ravneh organiziranosti, ter podati predlo-
ge za izboljšanje.
Opredelitev vzorca in potek raziskave
Vzorec raziskave zajema mikro, mala, srednje velika in velika (ZGD-1,
Uradni list RS št. 42/2006) slovenska podjetja s tujim kapitalom s peti-
mi ali več zaposlenimi. Kriteriji za omejitev izbranih podjetij iz podat-
kovne baze Bizi.si so bili: lastništvo tujega kapitala; letni promet, večji
jih zatre že v kali. V mnogih organizacijah sistemske spremembe potekajo
več let, najmanj od tri do pet. Glavni razlogi za tako dolgotrajne sistemske
spremembe so kompleksnost in nejasnost organizacijske kulture ter mo-
čan vpliv organizacijske kulture na spremembe v organizacijah (Alvesson
in Sveningsson 2008).
Glede na (bodisi ugoden bodisi neugoden) vpliv organizacijske kul-
ture na uspešnost organizacije velja omeniti velik pomen oblikovanja
močne organizacijske kulture. Kot trdita Kotter in Heskett (1992, 10–
12), ima organizacija izoblikovano močno organizacijsko kulturo takrat,
ko govorimo o skladnosti metod dela in vrednosti pri vseh managerjih
ob hkratni visoki stopnji sprejemanja oziroma poistovetenja zaposlenih
z vrednotami.
Dodano vrednost je mogoče izračunati za izdelovalna in tudi za stori-
172 tvena podjetja. Podjetniško uspešnost nam kaže informacija o tem, koli-
ko enot proizvoda odpade na enega zaposlenega v določeni časovni enoti.
Govorimo o dodani vrednosti na zaposlenega (DVZ). DVZ je ključni ka-
zalnik kakovosti poslovanja v podjetju ali drugi organizaciji, njegove or-
ganiziranosti, tehnološke strukture in managementa (Pečnik 2008, 33):
− merila donosnosti (EPS – Earnings per Share; ROI – Return on
Investment; ROA – Return on Assets; ROE – Return on Equi-
ty; ROCE – Return On Capital Employed),
− merila denarnega toka (DCF – Discounted Cash Flow; ROGI
– Return on Gross Investment; CFROI – Cash-Flow Return on
Investment),
− merila vrednosti (EVA – Economic Value Added; MVA – Mar-
ket Value Added; CVA – Cash Value Added; SVA – Sharehol-
der Value Added).
Namen raziskave
Namen raziskave je ugotoviti, kakšna je prevladujoča organizacijska kul-
tura v tujih podjetjih v Sloveniji in kakšna usmerjenost k posameznim
kulturam se kaže na različnih ravneh organiziranosti, ter podati predlo-
ge za izboljšanje.
Opredelitev vzorca in potek raziskave
Vzorec raziskave zajema mikro, mala, srednje velika in velika (ZGD-1,
Uradni list RS št. 42/2006) slovenska podjetja s tujim kapitalom s peti-
mi ali več zaposlenimi. Kriteriji za omejitev izbranih podjetij iz podat-
kovne baze Bizi.si so bili: lastništvo tujega kapitala; letni promet, večji
