Page 179 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem
P. 179
9: Organizacijska kultura in finančna dodana vrednost v tujih podjetjih v Sloveniji 179
V poglavju Izhodišča raziskave smo omenili, da je uporabljeni mer-
ski inštrument sestavljen iz šestih sklopov (splošne karakteristike podje-
tja, vodenje v organizaciji, sistem ravnanja z zaposlenimi, lepilo organiza-
cije, strateški poudarki, kriteriji uspeha). Poglejmo, katero organizacijsko
kulturo anketirani občutijo kot prevladujočo v podjetjih, kjer so zaposle-
ni, glede na posamezni tematski sklop. V prvem sklopu, splošne karakte-
ristike podjetja, prevladuje kultura trga (27 točk), sledita ad hoc kultura
in kultura hierarhije s po 26 točkami; z 20 točkami je na zadnjem mestu
kultura klana. V drugem sklopu, vodenje v organizaciji, je prevladujoča
kultura trga (29 točk), sledijo kultura hierarhije (28 točk), kultura klana
(23 točk) in ad hoc kultura (20 točk). V tretjem sklopu, sistem ravnanja
z zaposlenimi, anketirani kot prevladujočo kulturo zaznajo kulturo kla-
na (29 točk), sledijo kultura trga (27 točk), kultura hierarhije (23 točk) in
ad hoc kultura (20 točk). V četrtem sklopu, lepilo organizacije, prevladu-
je kultura klana (28 točk), sledijo kultura hierarhije (24 točk), ad hoc kul-
tura (24 točk) in kultura trga (23 točk). V petem sklopu, strateški poudar-
ki, prevladujeta dve kulturi – trga in hierarhije (27 točk), sledita kultura
klana in ad hoc kultura s po 23 točkami. V zadnjem, šestem sklopu, kri-
terij uspeha, anketirani kot prevladujočo organizacijsko kulturo v podje-
tjih, kjer so zaposleni, zaznavajo kulturo hierarhije (32 točk), sledijo kul-
tura trga (28 točk), kultura klana (24 točk) in ad hoc kultura (15 točk).
Vsaka organizacijska kultura, ki so ji anketirani dodelili več kot 25
točk, predstavlja morebitno organizacijsko kulturo, ki si jo anketirani že-
lijo v podjetjih, v katerih so zaposleni. S pomočjo t-testa smo preverili, ali
se vrednost indeksa organizacijskih kultur razlikuje od 25 točk, in na ta
način še statistično preverili prevladujočo organizacijsko kulturo po po-
sameznih sklopih.
Ugotovili smo, da je v prvem (splošne karakteristike podjetja s 27 toč-
kami) in v drugem sklopu (vodenje v organizaciji z 29 točkami) prevladu-
joča kultura tipa kultura trga. V tretjem sklopu, sistem ravnanja z zaposle-
nimi, in v četrtem sklopu, lepilo organizacije, z 28 točkami prevladuje
kultura klana. V šestem sklopu, kriterij uspeha, anketirani kot prevla-
dujočo organizacijsko kulturo v podjetju, kjer so zaposleni, izpostavlja-
jo kulturo hierarhije (32 točk). T-test (glej prilogo 4, tabela 2) potrdi, da
so razlike med številom točk in testno vrednostjo pomembne. V petem
sklopu, strateški poudarki, prevladujeta dve kulturi – trga in hierarhije
(27 točk), vendar razlike niso pomembne, tako da ne moremo reči, da an-
ketirani ti dve kulturi vidijo kot prevladujoči. Ravni tveganja za takšno
zaključevanje so med 0 in 10 % tveganja oziroma kot je navedeno pri sto-
pnji značilnosti.
V poglavju Izhodišča raziskave smo omenili, da je uporabljeni mer-
ski inštrument sestavljen iz šestih sklopov (splošne karakteristike podje-
tja, vodenje v organizaciji, sistem ravnanja z zaposlenimi, lepilo organiza-
cije, strateški poudarki, kriteriji uspeha). Poglejmo, katero organizacijsko
kulturo anketirani občutijo kot prevladujočo v podjetjih, kjer so zaposle-
ni, glede na posamezni tematski sklop. V prvem sklopu, splošne karakte-
ristike podjetja, prevladuje kultura trga (27 točk), sledita ad hoc kultura
in kultura hierarhije s po 26 točkami; z 20 točkami je na zadnjem mestu
kultura klana. V drugem sklopu, vodenje v organizaciji, je prevladujoča
kultura trga (29 točk), sledijo kultura hierarhije (28 točk), kultura klana
(23 točk) in ad hoc kultura (20 točk). V tretjem sklopu, sistem ravnanja
z zaposlenimi, anketirani kot prevladujočo kulturo zaznajo kulturo kla-
na (29 točk), sledijo kultura trga (27 točk), kultura hierarhije (23 točk) in
ad hoc kultura (20 točk). V četrtem sklopu, lepilo organizacije, prevladu-
je kultura klana (28 točk), sledijo kultura hierarhije (24 točk), ad hoc kul-
tura (24 točk) in kultura trga (23 točk). V petem sklopu, strateški poudar-
ki, prevladujeta dve kulturi – trga in hierarhije (27 točk), sledita kultura
klana in ad hoc kultura s po 23 točkami. V zadnjem, šestem sklopu, kri-
terij uspeha, anketirani kot prevladujočo organizacijsko kulturo v podje-
tjih, kjer so zaposleni, zaznavajo kulturo hierarhije (32 točk), sledijo kul-
tura trga (28 točk), kultura klana (24 točk) in ad hoc kultura (15 točk).
Vsaka organizacijska kultura, ki so ji anketirani dodelili več kot 25
točk, predstavlja morebitno organizacijsko kulturo, ki si jo anketirani že-
lijo v podjetjih, v katerih so zaposleni. S pomočjo t-testa smo preverili, ali
se vrednost indeksa organizacijskih kultur razlikuje od 25 točk, in na ta
način še statistično preverili prevladujočo organizacijsko kulturo po po-
sameznih sklopih.
Ugotovili smo, da je v prvem (splošne karakteristike podjetja s 27 toč-
kami) in v drugem sklopu (vodenje v organizaciji z 29 točkami) prevladu-
joča kultura tipa kultura trga. V tretjem sklopu, sistem ravnanja z zaposle-
nimi, in v četrtem sklopu, lepilo organizacije, z 28 točkami prevladuje
kultura klana. V šestem sklopu, kriterij uspeha, anketirani kot prevla-
dujočo organizacijsko kulturo v podjetju, kjer so zaposleni, izpostavlja-
jo kulturo hierarhije (32 točk). T-test (glej prilogo 4, tabela 2) potrdi, da
so razlike med številom točk in testno vrednostjo pomembne. V petem
sklopu, strateški poudarki, prevladujeta dve kulturi – trga in hierarhije
(27 točk), vendar razlike niso pomembne, tako da ne moremo reči, da an-
ketirani ti dve kulturi vidijo kot prevladujoči. Ravni tveganja za takšno
zaključevanje so med 0 in 10 % tveganja oziroma kot je navedeno pri sto-
pnji značilnosti.
