Page 33 - Poštuvan, Vita (ur.). 2020. Znanja, spretnosti in kompetence na področju duševnega zdravja. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 33
Prepoznava in preprečevanje izgorelosti
Nejasnosti pa se ne pojavljajo zgolj ob prepoznavi znakov izgorelosti,
temveč tudi pri opredelitvi poteka izgorelosti (npr. Burisch, 2006). Razis-
kave z naprednimi vzdolžnimi raziskovalnimi načrti so denimo pokazale
(npr. Taris idr., 2005), da je začetna faza izgorelosti neravnovesje med de-
lovnimi zahtevami (tj. tistimi vidiki dela, ki zahtevajo nek napor) in de-
lovnimi viri (tj. pozitivnimi vidiki dela, ki vodijo do povišane motivacije
in omogočajo lažje soočanje z obremenitvami). Takšno stanje vodi do iz-
črpanosti, ki onemogoča, da bi se popolnoma posvetili delu in vsem lju-
dem, vključenim vanj. V zadnjem stadiju se začnemo takšnega odtujenega
odnosa do dela zavedati in občutimo, da dela enostavno več ne moremo
uspešno obvladovati ter smo pri njem manj učinkoviti. Vseeno pa vse več
avtorjev poudarja, da napete interakcije pri delu in pretirana občutljivost
nanje lahko privedejo do umika v medosebnih odnosih in od dela (Bianchi
idr., 2015b; Taris idr., 2005), takšno stanje pa posledično privede do izčrpa-
nosti. Večina avtorjev, med njimi tudi slovenski raziskovalci, se strinja, da
je izgorelost kroničen in dolgoročen proces. A. Pšeničny (2006), denimo,
predlaga, da se za začetne faze uporablja izraz izgorevanje, ki pa lahko sča-
soma privede do psihofizičnega zloma oz. izgorelosti.
Skladno s procesnim razumevanjem izgorelosti je mogoče delovati pre-
ventivno in skušati zatreti njen nastanek ali pa se usmeriti v omejevanje
razsežnosti težav. V prvo skupino ukrepov je mogoče umestiti primerno or-
ganizacijo dela (npr. odpravo nesmiselnih delovnih nalog in jasne opise de-
lovnih nalog; Halbesleben in Buckley, 2004) in primerno selekcijo kadrov,
ki utegneta prispevati k boljšemu ujemanju med značilnostmi zaposlenega
in delovnimi pogoji (Maslach idr., 2001). V delovnih okoljih, ki delujejo po
teh principih, bo verjetnost za nastanek izgorelosti manjša. Ko govorimo o
ukrepih, ki so usmerjeni v ublažitev težav, pa je mogoče zaslediti takšne, ki
so vezani na celotne delovne organizacije, in takšne, ki se osredotočajo na
posameznika. Kombinacija obeh omenjenih skupin ukrepov, ki sicer teme-
ljita na drugačnem razumevanju izgorelosti, pa je povezana z najugodnej-
šimi učinki (Awa idr., 2010).
Klinični pogled na izgorelost
Izgorelost je mogoče razumeti kot individualno težavo, ki izhaja iz spe-
cifičnih individualnih in osebnostnih lastnosti. Klinični pogled nanjo pri
tem zlasti poudarja naslednje dejavnike: visoko emocionalno labilnost in
nizko stopnjo ekstravertnosti, zunanji lokus kontrole, nižje samospošto-
vanje (Alarcon idr., 2009), storilnostno pogojeno samovrednotenje (Pše-
ničny, 2006) in neučinkovite strategije spoprijemanja s stresom (Maslach
31
Nejasnosti pa se ne pojavljajo zgolj ob prepoznavi znakov izgorelosti,
temveč tudi pri opredelitvi poteka izgorelosti (npr. Burisch, 2006). Razis-
kave z naprednimi vzdolžnimi raziskovalnimi načrti so denimo pokazale
(npr. Taris idr., 2005), da je začetna faza izgorelosti neravnovesje med de-
lovnimi zahtevami (tj. tistimi vidiki dela, ki zahtevajo nek napor) in de-
lovnimi viri (tj. pozitivnimi vidiki dela, ki vodijo do povišane motivacije
in omogočajo lažje soočanje z obremenitvami). Takšno stanje vodi do iz-
črpanosti, ki onemogoča, da bi se popolnoma posvetili delu in vsem lju-
dem, vključenim vanj. V zadnjem stadiju se začnemo takšnega odtujenega
odnosa do dela zavedati in občutimo, da dela enostavno več ne moremo
uspešno obvladovati ter smo pri njem manj učinkoviti. Vseeno pa vse več
avtorjev poudarja, da napete interakcije pri delu in pretirana občutljivost
nanje lahko privedejo do umika v medosebnih odnosih in od dela (Bianchi
idr., 2015b; Taris idr., 2005), takšno stanje pa posledično privede do izčrpa-
nosti. Večina avtorjev, med njimi tudi slovenski raziskovalci, se strinja, da
je izgorelost kroničen in dolgoročen proces. A. Pšeničny (2006), denimo,
predlaga, da se za začetne faze uporablja izraz izgorevanje, ki pa lahko sča-
soma privede do psihofizičnega zloma oz. izgorelosti.
Skladno s procesnim razumevanjem izgorelosti je mogoče delovati pre-
ventivno in skušati zatreti njen nastanek ali pa se usmeriti v omejevanje
razsežnosti težav. V prvo skupino ukrepov je mogoče umestiti primerno or-
ganizacijo dela (npr. odpravo nesmiselnih delovnih nalog in jasne opise de-
lovnih nalog; Halbesleben in Buckley, 2004) in primerno selekcijo kadrov,
ki utegneta prispevati k boljšemu ujemanju med značilnostmi zaposlenega
in delovnimi pogoji (Maslach idr., 2001). V delovnih okoljih, ki delujejo po
teh principih, bo verjetnost za nastanek izgorelosti manjša. Ko govorimo o
ukrepih, ki so usmerjeni v ublažitev težav, pa je mogoče zaslediti takšne, ki
so vezani na celotne delovne organizacije, in takšne, ki se osredotočajo na
posameznika. Kombinacija obeh omenjenih skupin ukrepov, ki sicer teme-
ljita na drugačnem razumevanju izgorelosti, pa je povezana z najugodnej-
šimi učinki (Awa idr., 2010).
Klinični pogled na izgorelost
Izgorelost je mogoče razumeti kot individualno težavo, ki izhaja iz spe-
cifičnih individualnih in osebnostnih lastnosti. Klinični pogled nanjo pri
tem zlasti poudarja naslednje dejavnike: visoko emocionalno labilnost in
nizko stopnjo ekstravertnosti, zunanji lokus kontrole, nižje samospošto-
vanje (Alarcon idr., 2009), storilnostno pogojeno samovrednotenje (Pše-
ničny, 2006) in neučinkovite strategije spoprijemanja s stresom (Maslach
31
