Page 22 - Rok, Marija. 2015. Poti v zaposljivost. Založba Univerze na Primorskem, Koper.
P. 22
Koncept zaposljivosti
ne sile, so pripadniki generacije Y, ki ima povsem drugačne preference, ži-
vljenjski stil, delovne navade in pričakovanja glede kariere. Te se le redko
ujemajo s pričakovanji delodajalcev, ki so običajno pripadniki generacije X
ali generacije »baby boom«. V sektorju turizma se pričakujejo velika pre-
danost, entuziazem, prilagodljivost in lojalnost, družinskemu življenju pa
delovne razmere niso prijazne. Tako ne presenečajo izsledki raziskav (Ri-
ley, Ladkin in Szivas, 2002; Richardson, 2009), ki poročajo o študentih
in dijakih, ki so že med študijem opustili željo po zaposlitvi v turističnem
sektorju, in sicer zaradi nezadovoljstva z zaposlitvijo, slabih delovnih po-
gojev in odsotnosti motivacijskih elementov, kar se odraža v veliki fluktu-
aciji in izgubi izkušenih ter usposobljenih delavcev. Baum (1996) opozar-
ja na velik delež polkvalificiranih in nekvalificiranih delavcev v turizmu in
gostinstvu, s čemer bi lahko pojasnili, zakaj tako slabo sloves sektorja, zlas-
22 ti pa gostinstva.
Veliko turističnih destinacij in organizacij zaznamuje še sezonskost po-
slovanja ter velika nihanja v poslovanju, kar pomeni manj privlačne začasne
zaposlitve oziroma sezonska dela; taka dela privabljajo mlade, predvsem
študente. Delodajalci pa se pogosto poslužujejo tudi imigrantske delovne
sile, kar povzroča asimilacijske in kulturološke probleme; taka delovna sila
je običajno tudi premalo usposobljena in izkušena. Vse to postavlja pred
delodajalce zahtevne izzive: kako z obstoječim kadrom zagotoviti kakovo-
stne storitve.
Kadrovsko področje je ključno za vsako dejavnost, zlasti pa za vse stori-
tvene, ki jih označuje visoka stopnja angažiranosti delovne sile pri pripravi
in posredovanju storitev in ponujanju doživetij (Baum, 2006). Kadrovske
prakse pa kažejo spremembe v pristopih organizacij; uporaba interneta je
močno razširila bazen potencialnih kandidatov, podjetja pa izbirajo nove
kadre tudi iz vrst praktikantov in med študenti, ki so v firmi že nabirali de-
lovne izkušnje.
Kadrovske službe v turizmu postavljajo izobraževanje in usposabljanje
med svoje prednostne naloge, za potrebe tako aktualnih kot bodočih za-
poslenih. Ob tem je konstantno prisotno njihovo nezadovoljstvo z obsto-
ječim formalnim izobraževanjem za potrebe turizma (Ladkin, 2002; Ne-
ill in Mulholland, 2003; Lo, 2005; Zehrer in Moessenlechner, 2007; Rok
in Mulej, 2014). Nekateri delodajalci res pričakujejo, da jim šole zagotovijo
usposobljeno delovno silo (Atkins, 1999), ki čimprej samostojno prevzame
delovne naloge, a izobraževalni sistem želi diplomantom zagotoviti širšo
izobraženost, zlasti splošne in generične kompetence, prenosljive v različna
okolja. Tudi ILO (2001) opozarja, da je po vsej Evropi opazen premik od
specifičnih znanj in spretnosti k bolj generičnim kompetencam. Študen-
ne sile, so pripadniki generacije Y, ki ima povsem drugačne preference, ži-
vljenjski stil, delovne navade in pričakovanja glede kariere. Te se le redko
ujemajo s pričakovanji delodajalcev, ki so običajno pripadniki generacije X
ali generacije »baby boom«. V sektorju turizma se pričakujejo velika pre-
danost, entuziazem, prilagodljivost in lojalnost, družinskemu življenju pa
delovne razmere niso prijazne. Tako ne presenečajo izsledki raziskav (Ri-
ley, Ladkin in Szivas, 2002; Richardson, 2009), ki poročajo o študentih
in dijakih, ki so že med študijem opustili željo po zaposlitvi v turističnem
sektorju, in sicer zaradi nezadovoljstva z zaposlitvijo, slabih delovnih po-
gojev in odsotnosti motivacijskih elementov, kar se odraža v veliki fluktu-
aciji in izgubi izkušenih ter usposobljenih delavcev. Baum (1996) opozar-
ja na velik delež polkvalificiranih in nekvalificiranih delavcev v turizmu in
gostinstvu, s čemer bi lahko pojasnili, zakaj tako slabo sloves sektorja, zlas-
22 ti pa gostinstva.
Veliko turističnih destinacij in organizacij zaznamuje še sezonskost po-
slovanja ter velika nihanja v poslovanju, kar pomeni manj privlačne začasne
zaposlitve oziroma sezonska dela; taka dela privabljajo mlade, predvsem
študente. Delodajalci pa se pogosto poslužujejo tudi imigrantske delovne
sile, kar povzroča asimilacijske in kulturološke probleme; taka delovna sila
je običajno tudi premalo usposobljena in izkušena. Vse to postavlja pred
delodajalce zahtevne izzive: kako z obstoječim kadrom zagotoviti kakovo-
stne storitve.
Kadrovsko področje je ključno za vsako dejavnost, zlasti pa za vse stori-
tvene, ki jih označuje visoka stopnja angažiranosti delovne sile pri pripravi
in posredovanju storitev in ponujanju doživetij (Baum, 2006). Kadrovske
prakse pa kažejo spremembe v pristopih organizacij; uporaba interneta je
močno razširila bazen potencialnih kandidatov, podjetja pa izbirajo nove
kadre tudi iz vrst praktikantov in med študenti, ki so v firmi že nabirali de-
lovne izkušnje.
Kadrovske službe v turizmu postavljajo izobraževanje in usposabljanje
med svoje prednostne naloge, za potrebe tako aktualnih kot bodočih za-
poslenih. Ob tem je konstantno prisotno njihovo nezadovoljstvo z obsto-
ječim formalnim izobraževanjem za potrebe turizma (Ladkin, 2002; Ne-
ill in Mulholland, 2003; Lo, 2005; Zehrer in Moessenlechner, 2007; Rok
in Mulej, 2014). Nekateri delodajalci res pričakujejo, da jim šole zagotovijo
usposobljeno delovno silo (Atkins, 1999), ki čimprej samostojno prevzame
delovne naloge, a izobraževalni sistem želi diplomantom zagotoviti širšo
izobraženost, zlasti splošne in generične kompetence, prenosljive v različna
okolja. Tudi ILO (2001) opozarja, da je po vsej Evropi opazen premik od
specifičnih znanj in spretnosti k bolj generičnim kompetencam. Študen-
