Page 93 - Čotar Konrad Sonja, Borota Bogdana, Rutar Sonja, Drljić Karmen, Jelovčan Giuliana. Ur. 2022. Vzgoja in izobraževanje predšolskih otrok prvega starostnega obdobja. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 93
Izgorelost in samoučinkovitost strokovnih delavk v vrtcu
neobčutljiv in odklonilen odnos do oseb, s katerimi zaposleni prihaja v stik
pri svojem delu, kar C. Maslach in S. E. Jackson (1981) imenujeta depersona-
lizacija (tudi cinizem). Tretja opredeljujoča sestavina izgorelosti je znižana
osebna izpolnitev, kar pomeni, da posameznik občuti pomanjkanje kompe-
tentnosti in produktivnosti na delovnem mestu (npr., čuti se nesposobnega,
neprimernega za specifično delovno mesto). Model izgorelosti predvideva,
da je čustvena izčrpanost predhodnica depersonalizacije, obe skupaj pa pri-
peljeta do nizke osebne izpolnitve (Depolli Steiner 2011). Nekateri avtorji pri
preučevanju izgorelosti obravnavajo le dve komponenti izgorelosti, in sicer
izraženost čustvene izčrpanosti ter depersonalizacijo (Aloe, Amo in Shana-
han 2014), vendar pa so statistične analize pokazale večjo primernost trifak-
torskega kot dvofaktorskega modela izgorelosti za različne poklicne skupine
(Bakker, Demerouti in Schaufeli 2002; Maslach, Schaufeli in Leiter 2001).
Izgorelost so sprva povezovali z zahtevnimi čustvenimi situacijami, ki so
jim izpostavljeni predvsem zaposleni v službah pomoči in storitvenih dejav-
nostih, ki morajo pogosto zadovoljevati potrebe ali reševati probleme preje-
mnikov svojih storitev (npr. strank, pacientov, učencev itd.) (Maslach, Schau-
feli in Leiter 2001). Takšno delo je povezano s tveganjem, da se posameznik
čustveno izčrpa (Maslach 2003). Kasneje pa sta C. Maslach in Leiter (1997, v
Maslach, Schaufeli in Leiter 2001) poudarila, da je izgorelost posledica kro-
ničnega neujemanja med osebnostjo in zahtevami delovnega mesta ter se
pojavlja v vseh poklicih.
Raziskovalci izgorelosti (Maslach, Schaufeli in Leiter 2001) zato že dolgo
poudarjajo, da so, poleg osebnih značilnosti, tudi organizacijske značilno-
sti (npr. socialna klima, pomanjkanje nagrad, delovne obremenitve, premalo
nadzora nad lastnim delom ipd.) med pomembnimi dejavniki, ki prispevajo
k izgorelosti na delovnem mestu. Intervencije za zmanjševanje in prepreče-
vanje izgorelosti so zato vezane tako na posameznika (npr. treningi emoci-
onalnih kompetenc, učenje veščin asertivnosti, sproščanja, spoprijemanja s
stresom itd.) kot na organizacijo (npr. razvijanje sodelovalne klime, spodbu-
janje pravičnosti in enakopravnosti itd.).
Izgorelost pedagoških delavcev
Pedagoški delavci se na vseh stopnjah šolskega sistema pogosto soočajo s
stresorji, ki so medosebne, čustvene in organizacijske narave, zato se med
njimi pojavlja tudi izgorelost. Raziskave o slovenskih pedagoških delavcih
(Demšar 2003 v Slivar 2009; Depolli Steiner 2011; Slivar 2009) neprekinjeno
kažejo, da okrog 10 pedagoških delavcev poroča o visoki, 25 do 40 pa
o zmerni izgorelosti. Na osnovi primerjave raziskav je opaziti tudi trend nara-
93
neobčutljiv in odklonilen odnos do oseb, s katerimi zaposleni prihaja v stik
pri svojem delu, kar C. Maslach in S. E. Jackson (1981) imenujeta depersona-
lizacija (tudi cinizem). Tretja opredeljujoča sestavina izgorelosti je znižana
osebna izpolnitev, kar pomeni, da posameznik občuti pomanjkanje kompe-
tentnosti in produktivnosti na delovnem mestu (npr., čuti se nesposobnega,
neprimernega za specifično delovno mesto). Model izgorelosti predvideva,
da je čustvena izčrpanost predhodnica depersonalizacije, obe skupaj pa pri-
peljeta do nizke osebne izpolnitve (Depolli Steiner 2011). Nekateri avtorji pri
preučevanju izgorelosti obravnavajo le dve komponenti izgorelosti, in sicer
izraženost čustvene izčrpanosti ter depersonalizacijo (Aloe, Amo in Shana-
han 2014), vendar pa so statistične analize pokazale večjo primernost trifak-
torskega kot dvofaktorskega modela izgorelosti za različne poklicne skupine
(Bakker, Demerouti in Schaufeli 2002; Maslach, Schaufeli in Leiter 2001).
Izgorelost so sprva povezovali z zahtevnimi čustvenimi situacijami, ki so
jim izpostavljeni predvsem zaposleni v službah pomoči in storitvenih dejav-
nostih, ki morajo pogosto zadovoljevati potrebe ali reševati probleme preje-
mnikov svojih storitev (npr. strank, pacientov, učencev itd.) (Maslach, Schau-
feli in Leiter 2001). Takšno delo je povezano s tveganjem, da se posameznik
čustveno izčrpa (Maslach 2003). Kasneje pa sta C. Maslach in Leiter (1997, v
Maslach, Schaufeli in Leiter 2001) poudarila, da je izgorelost posledica kro-
ničnega neujemanja med osebnostjo in zahtevami delovnega mesta ter se
pojavlja v vseh poklicih.
Raziskovalci izgorelosti (Maslach, Schaufeli in Leiter 2001) zato že dolgo
poudarjajo, da so, poleg osebnih značilnosti, tudi organizacijske značilno-
sti (npr. socialna klima, pomanjkanje nagrad, delovne obremenitve, premalo
nadzora nad lastnim delom ipd.) med pomembnimi dejavniki, ki prispevajo
k izgorelosti na delovnem mestu. Intervencije za zmanjševanje in prepreče-
vanje izgorelosti so zato vezane tako na posameznika (npr. treningi emoci-
onalnih kompetenc, učenje veščin asertivnosti, sproščanja, spoprijemanja s
stresom itd.) kot na organizacijo (npr. razvijanje sodelovalne klime, spodbu-
janje pravičnosti in enakopravnosti itd.).
Izgorelost pedagoških delavcev
Pedagoški delavci se na vseh stopnjah šolskega sistema pogosto soočajo s
stresorji, ki so medosebne, čustvene in organizacijske narave, zato se med
njimi pojavlja tudi izgorelost. Raziskave o slovenskih pedagoških delavcih
(Demšar 2003 v Slivar 2009; Depolli Steiner 2011; Slivar 2009) neprekinjeno
kažejo, da okrog 10 pedagoških delavcev poroča o visoki, 25 do 40 pa
o zmerni izgorelosti. Na osnovi primerjave raziskav je opaziti tudi trend nara-
93
