Page 235 - Poštuvan Vita, Cerce Mojca. Ur. 2023. Psiholog v dilemi: eticne vsebine in eticna zavest v praksi. Koper: Založba Univerze na Primorskem.

II.6 ∙ etične vsebine pri delu psihologa v delovnih organizacijah

omrežjih. Na družbenih omrežjih vidimo, da se nekdo ukvarja z adrena-
linskim športom in ves čas potuje, ter posledično o njem ne razmišljamo
kot o potencialnem kandidatu za napredovanje, saj nismo prepričani, da
bo na dolgi rok ostal z nami. Sprejemanje odločitev ali oblikovanje napo-
vedi na osnovi nepreverljivih ter nestrokovnih virov je torej v nasprotju
vsaj s členoma 2.5. in 3.3. etičnega kodeksa (Društvo psihologov Slovenije,
2019): 2.5.: Psiholog pri svojem delu opravi le tiste psihološke postopke, meto-
de, tehnike in sredstva za psihološko ocenjevanje, ki so optimalni za cilj in potek
obravnave ter strokovna spoznanja; 3.3.: Psiholog je odgovoren, da pridobiva in
sporoča obravnavancu samo tiste podatke, ki so povezani s ciljem obravnave.

Zaključek
Ko govorimo o zaposlitvi psihologa v organizaciji, se pogosto srečamo z
etičnimi dilemami, ki v veliki meri izhajajo iz dvojnosti njegove vloge.
Zelo redko se namreč zgodi, da je psiholog v organizaciji zaposlen na de-
lovnem mestu psihologa ali svetovalnega delavca, saj v večini delovnih
organizacij to delovno mesto ne obstaja. Pogosto ima kot zaposlen po-
slovno funkcijo vodenja področja (npr. vodja področja upravljanja s člo-
veškimi viri, vodja področja za ljudi in kulturo, vodja področja splošnih
služb), ki od njega zahteva, da v vsakem trenutku dela hkrati za dobrobit
vsakega posameznega zaposlenega ter za dobrobit organizacije kot celote.
Tovrstna vloga lahko marsikomu predstavlja težko premostljivo dvojnost
in obremenjujočo etično dilemo. Ob poglobljenejšem razmisleku ugotovi-
mo, da je eno ključnih vodil in usmeritev, ki nam lahko pomaga reševati
konfliktnost vlog, vodilo presoje skladnosti. Pri svojem delu se moramo na-
mreč zavedati, da posameznika nikoli ne presojamo (ali obsojamo!) z vi-
dika njegove motivacije, vrednot, osebnostne strukture itd., v smislu »to
je dobro« ali »to je slabo«, pač pa se vedno sprašujemo le o skladnosti nje-
govih vedenj, ravnanj in dosežkov z vidika pričakovanj do njegove vlo-
ge v organizaciji. Svoje odločitve tako sprejemamo in utemeljujemo na
osnovi presoje velikosti razkoraka med zahtevami položaja ter izraženi-
mi kompetencami kandidata, pa najsibo to pri odločitvi o primernosti
posameznega kandidata za neko delovno mesto, pripravi načrta izobra-
ževanja ali pa npr. pri pripravi načrta reorganizacije. Od zaposlenih niko-
li ne zahtevamo, da se spreminjajo v svojem jedru; ne zahtevamo, da spre-
menijo svoje vrednote, ne pričakujemo, da se bodo karakterno spremenili
(to bi bilo neetično), pričakujemo pa, da se na ravni vedenja in ravnanja
vedejo v skladu z normami kulture družbe, ter jim pomagamo, da na rav-

233