Page 120 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem
P. 120
Organizacijska kultura in organizacijska klima
Anketirane osebe si v prihodnje želijo sodil za uspešnost, ki bi v naj-
večji meri kazala značilnosti organizacijske kulture tipa klan (vrednost
= 38,64), kjer organizacija opredeljuje svojo uspešnost na osnovi razvoja
zaposlenih, timskega dela, predanosti zaposlenih in skrbi za ljudi. Sledi-
jo želena organizacijska kultura tipa hierahija (vrednost = 26,21), tipa ad-
hokracija (vrednost = 20,61) in tipa trg (vrednost = 14,44).
120
Slika 7.9: Grafični prikaz profila zaznane in želene organizacijske kulture pri sodilih uspeš-
nosti
Pri tem vidiku organizacijske kulture smo med obstoječo in želeno
organizacijsko kulturo ugotovili statistično značilne razlike pri nasled-
njih tipih organizacijskih kultur:
− organizacijska kultura tipa klan: anketirane osebe si v prihod-
nje želijo uspešnosti organizacije, ki bi temeljila na razvoju zapo-
slenih, timskem delu, predanosti zaposlenih in skrbi za ljudi (t =
–8,73; Sig. = 0,000);
− organizacijska kultura tipa hierarhija: anketirane osebe si želijo,
da bi se v prihodnje uspešnost organizacije manj merila z učin-
kovitostjo, s sistematično načrtovanim delom in porabo sredstev
(t = 6,74; Sig. = 0,000).
Analiza glede na vrsto zaposlitve in lokacijo dela
Analiza je pokazala, da je organizacijska kultura v osmih organizacijskih
enotah enaka, in sicer tipa hierarhije, v petih pa drugačna od te. V iz-
postavah Koper, Kranj in Velenje anketirani zaposleni zaznavajo orga-
nizacijsko kulturo tipa klan, v izpostavah Celje in Nova Gorica pa tipa
trg. V vseh petih organizacijskih enotah sledi tip organizacijske kulture
hierarhija. Po drugi strani nam ANOVA pokaže, da ni značilnih razlik
Anketirane osebe si v prihodnje želijo sodil za uspešnost, ki bi v naj-
večji meri kazala značilnosti organizacijske kulture tipa klan (vrednost
= 38,64), kjer organizacija opredeljuje svojo uspešnost na osnovi razvoja
zaposlenih, timskega dela, predanosti zaposlenih in skrbi za ljudi. Sledi-
jo želena organizacijska kultura tipa hierahija (vrednost = 26,21), tipa ad-
hokracija (vrednost = 20,61) in tipa trg (vrednost = 14,44).
120
Slika 7.9: Grafični prikaz profila zaznane in želene organizacijske kulture pri sodilih uspeš-
nosti
Pri tem vidiku organizacijske kulture smo med obstoječo in želeno
organizacijsko kulturo ugotovili statistično značilne razlike pri nasled-
njih tipih organizacijskih kultur:
− organizacijska kultura tipa klan: anketirane osebe si v prihod-
nje želijo uspešnosti organizacije, ki bi temeljila na razvoju zapo-
slenih, timskem delu, predanosti zaposlenih in skrbi za ljudi (t =
–8,73; Sig. = 0,000);
− organizacijska kultura tipa hierarhija: anketirane osebe si želijo,
da bi se v prihodnje uspešnost organizacije manj merila z učin-
kovitostjo, s sistematično načrtovanim delom in porabo sredstev
(t = 6,74; Sig. = 0,000).
Analiza glede na vrsto zaposlitve in lokacijo dela
Analiza je pokazala, da je organizacijska kultura v osmih organizacijskih
enotah enaka, in sicer tipa hierarhije, v petih pa drugačna od te. V iz-
postavah Koper, Kranj in Velenje anketirani zaposleni zaznavajo orga-
nizacijsko kulturo tipa klan, v izpostavah Celje in Nova Gorica pa tipa
trg. V vseh petih organizacijskih enotah sledi tip organizacijske kulture
hierarhija. Po drugi strani nam ANOVA pokaže, da ni značilnih razlik
