Page 125 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem
P. 125
7: Organizacijska kultura v izbrani organizaciji javnega sektorja 125
Predlogi za izboljšanje
Iz raziskave izhaja, da ima AJPES natančno opredeljeno politiko organi-
zacije – vizijo, poslanstvo, smotre in cilje ter strategijo v skladu z interesi
in vrednotami pomembnih udeležencev in v skladu z nacionalno politi-
ko, s strategijo razvoja javne uprave in z nacionalnimi predpisi, kar am-
biciozno tudi uresničuje. Pestrost vrednot, ki jih goji, je tudi posledica
spoznanja, da se AJPES, poleg nudenja javnih storitev, uveljavlja tudi na
trgu. Posledično se to zrcali v prisotnosti različnih tipov organizacijskih
kultur, kjer pa vseeno prednjači tip hierarhije. Izidi raziskave kažejo na
to, da bi si anketiranci v bodoče želeli prevladujoče organizacijske kultu-
re tipa klan v vseh njenih vidikih oziroma na vsebinskih področjih: v te-
meljnih značilnostih delovnega okolja, voditeljstvu v organizaciji, načinu
ravnanja s sodelavci, vezeh v organizaciji, strateških poudarkih ter sodilih
za uspešnost. Usklajenost vseh atributov organizacijske kulture dokaza-
no vodi k večji uspešnosti organizacije. Želijo si manj organizacijske kul-
ture tipa hierarhija in trg ter več adhokracije.
Glede na izide raziskave z namenom približanja obstoječe organiza-
cijske kulture želeni organizacijski kulturi predlagamo spremembe po
posameznih atributih organizacijske kulture, in sicer:
− pri temeljnih značilnostih delovnega okolja predlagamo za-
gotovitev delovnega okolja, ki bi omogočalo več medsebojne-
ga sodelovanja in povezanosti, več inovativnosti, dinamičnosti,
ustvarjalnosti in podjetnosti ter bistveno manj nadzora, struk-
turiranosti in manj pravil ter postopkov pri opravljanju svojega
dela, manj tekmovalnosti in usmerjenosti v izid;
− pri voditeljstvu v organizaciji predlagamo tako vodenje, ki bi
bilo usmerjeno v dajanje zgleda, mentorski odnos, svetovanje za-
poslenim pri delu, podpiranje in skrb za zaposlene ter manj v
agresivno vodenje, usmerjeno v izide;
− pri načinu ravnanja s sodelavci, kljub temu, da anketiranci oce-
njujejo, da način ravnanja že odraža organizacijsko kulturo tipa
klan, predlagamo vztrajanje pri dejavnostih, ki bi omogočale še
več timskega dela in sodelovanja, pri tem pa je potrebno paziti,
da se ne razvija tekmovalnost in da niso poudarjene visoke zah-
teve ter dosežki;
− pri vezeh v organizaciji predlagamo oblikovanje razmer, kjer bi
zaposlene povezovali medsebojno zaupanje in zvestoba, zaveza-
nost k inovacijam in razvoju, ne pa poudarek na dosežkih in do-
Predlogi za izboljšanje
Iz raziskave izhaja, da ima AJPES natančno opredeljeno politiko organi-
zacije – vizijo, poslanstvo, smotre in cilje ter strategijo v skladu z interesi
in vrednotami pomembnih udeležencev in v skladu z nacionalno politi-
ko, s strategijo razvoja javne uprave in z nacionalnimi predpisi, kar am-
biciozno tudi uresničuje. Pestrost vrednot, ki jih goji, je tudi posledica
spoznanja, da se AJPES, poleg nudenja javnih storitev, uveljavlja tudi na
trgu. Posledično se to zrcali v prisotnosti različnih tipov organizacijskih
kultur, kjer pa vseeno prednjači tip hierarhije. Izidi raziskave kažejo na
to, da bi si anketiranci v bodoče želeli prevladujoče organizacijske kultu-
re tipa klan v vseh njenih vidikih oziroma na vsebinskih področjih: v te-
meljnih značilnostih delovnega okolja, voditeljstvu v organizaciji, načinu
ravnanja s sodelavci, vezeh v organizaciji, strateških poudarkih ter sodilih
za uspešnost. Usklajenost vseh atributov organizacijske kulture dokaza-
no vodi k večji uspešnosti organizacije. Želijo si manj organizacijske kul-
ture tipa hierarhija in trg ter več adhokracije.
Glede na izide raziskave z namenom približanja obstoječe organiza-
cijske kulture želeni organizacijski kulturi predlagamo spremembe po
posameznih atributih organizacijske kulture, in sicer:
− pri temeljnih značilnostih delovnega okolja predlagamo za-
gotovitev delovnega okolja, ki bi omogočalo več medsebojne-
ga sodelovanja in povezanosti, več inovativnosti, dinamičnosti,
ustvarjalnosti in podjetnosti ter bistveno manj nadzora, struk-
turiranosti in manj pravil ter postopkov pri opravljanju svojega
dela, manj tekmovalnosti in usmerjenosti v izid;
− pri voditeljstvu v organizaciji predlagamo tako vodenje, ki bi
bilo usmerjeno v dajanje zgleda, mentorski odnos, svetovanje za-
poslenim pri delu, podpiranje in skrb za zaposlene ter manj v
agresivno vodenje, usmerjeno v izide;
− pri načinu ravnanja s sodelavci, kljub temu, da anketiranci oce-
njujejo, da način ravnanja že odraža organizacijsko kulturo tipa
klan, predlagamo vztrajanje pri dejavnostih, ki bi omogočale še
več timskega dela in sodelovanja, pri tem pa je potrebno paziti,
da se ne razvija tekmovalnost in da niso poudarjene visoke zah-
teve ter dosežki;
− pri vezeh v organizaciji predlagamo oblikovanje razmer, kjer bi
zaposlene povezovali medsebojno zaupanje in zvestoba, zaveza-
nost k inovacijam in razvoju, ne pa poudarek na dosežkih in do-
