Page 124 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem
P. 124
Organizacijska kultura in organizacijska klima
Iz analize je s primerjavo vrednosti ocen posameznih tipov kultur
razvidno, da je organizacijska kultura v osmih organizacijskih enotah
enaka, in sicer tipa hierarhija, v petih pa drugačna od te. Po drugi strani
pa nam ANOVA pokaže, da ni značilnih razlik v dojemanju organizacij-
ske kulture med organizacijskimi enotami (vse vrednosti Sig. nad 0,05).
Vzrok za take rezultate je tudi majhno število odgovorov po posameznih
organizacijskih enotah. Iz navedenega sledi, da ne moremo zavrniti ničel-
ne hipoteze, kar pomeni, da se H2 potrdi.
Hipoteza 3
Tretja hipoteza (H3), ki smo jo v nalogi postavili, je bila: Dojemanje or-
ganizacijske kulture vodij je statistično značilno drugačno od dojemanja
ostalih zaposlenih.
124 − H0: Prevladujoča organizacijska kultura je enaka v obeh skupi-
nah.
− H1: Prevladujoča organizacijska kultura vodij in ostalih zaposle-
nih je različna.
Za preverjanje ničelne hipoteze smo opravili t-test za neodvisna vzor-
ca (Independent Samples T-Test). Pred tem smo upoštevali rezultate za
preizkus enakosti varianc in šele nato rezultate za preizkus enakosti pov-
prečij. Na osnovi Levenovega testa za enakost varianc smo ugotovili, da
sta varianci odvisne spremenljivke na vzorcu enaki za vse tipe organizacij-
skih kultur, z izjemo organizacijske kulture tipa klan, in nato upošteva-
li pripadajoči izid t-testa. Značilne razlike med skupinama smo ugotovili
le v primeru relativne ocene organizacijske kulture tipa hierarhija (sig. =
0,039). Pri ostalih tipih kultur razlik med skupinama nismo zaznali: klan
(sig. = 0,096), adhokracija (sig. = 0,404) in trg (sig. = 0,575). Navedeno
pomeni, da je dojemanje organizacijske kulture vodij statistično značilno
drugačno od dojemanja ostalih zaposlenih le glede organizacijske kulture
tipa hierarhija, tako da hipotezo H3 lahko sprejmemo.
Hipoteza 4
Četrta hipoteza (H4), ki smo jo v nalogi postavili, je bila: Zaposleni ne
čutijo odpora do sprememb.
Iz rezultatov osnovne analize izhaja, da je le 32,9 % tistih, ki so odgo-
vorili na vprašanje o zaznavanju odpora do sprememb, odgovorilo, da ne
čutijo odpora do sprememb, 67 % pa ga čuti (39 % neznatno; 20,7 % čuti;
4,9 % čuti močneje in 2,4 % izredno čuti odpor do sprememb). Ker večina
zaposlenih izraža, da čutijo odpor do sprememb, H4 ne potrdimo.
Iz analize je s primerjavo vrednosti ocen posameznih tipov kultur
razvidno, da je organizacijska kultura v osmih organizacijskih enotah
enaka, in sicer tipa hierarhija, v petih pa drugačna od te. Po drugi strani
pa nam ANOVA pokaže, da ni značilnih razlik v dojemanju organizacij-
ske kulture med organizacijskimi enotami (vse vrednosti Sig. nad 0,05).
Vzrok za take rezultate je tudi majhno število odgovorov po posameznih
organizacijskih enotah. Iz navedenega sledi, da ne moremo zavrniti ničel-
ne hipoteze, kar pomeni, da se H2 potrdi.
Hipoteza 3
Tretja hipoteza (H3), ki smo jo v nalogi postavili, je bila: Dojemanje or-
ganizacijske kulture vodij je statistično značilno drugačno od dojemanja
ostalih zaposlenih.
124 − H0: Prevladujoča organizacijska kultura je enaka v obeh skupi-
nah.
− H1: Prevladujoča organizacijska kultura vodij in ostalih zaposle-
nih je različna.
Za preverjanje ničelne hipoteze smo opravili t-test za neodvisna vzor-
ca (Independent Samples T-Test). Pred tem smo upoštevali rezultate za
preizkus enakosti varianc in šele nato rezultate za preizkus enakosti pov-
prečij. Na osnovi Levenovega testa za enakost varianc smo ugotovili, da
sta varianci odvisne spremenljivke na vzorcu enaki za vse tipe organizacij-
skih kultur, z izjemo organizacijske kulture tipa klan, in nato upošteva-
li pripadajoči izid t-testa. Značilne razlike med skupinama smo ugotovili
le v primeru relativne ocene organizacijske kulture tipa hierarhija (sig. =
0,039). Pri ostalih tipih kultur razlik med skupinama nismo zaznali: klan
(sig. = 0,096), adhokracija (sig. = 0,404) in trg (sig. = 0,575). Navedeno
pomeni, da je dojemanje organizacijske kulture vodij statistično značilno
drugačno od dojemanja ostalih zaposlenih le glede organizacijske kulture
tipa hierarhija, tako da hipotezo H3 lahko sprejmemo.
Hipoteza 4
Četrta hipoteza (H4), ki smo jo v nalogi postavili, je bila: Zaposleni ne
čutijo odpora do sprememb.
Iz rezultatov osnovne analize izhaja, da je le 32,9 % tistih, ki so odgo-
vorili na vprašanje o zaznavanju odpora do sprememb, odgovorilo, da ne
čutijo odpora do sprememb, 67 % pa ga čuti (39 % neznatno; 20,7 % čuti;
4,9 % čuti močneje in 2,4 % izredno čuti odpor do sprememb). Ker večina
zaposlenih izraža, da čutijo odpor do sprememb, H4 ne potrdimo.
