Page 181 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem
P. 181
9: Organizacijska kultura in finančna dodana vrednost v tujih podjetjih v Sloveniji 181
na. T-test potrdi (glej prilogo 4, tabela 3), da je razlika med številom točk
pri indeksu kultura klana in testno vrednostjo (25 točk) pomembna za
vseh šest sklopov.
Anketirani si v podjetjih, kjer so zaposleni, v prihodnosti želijo or-
ganizacijsko kulturo, ki je podobna družinskemu tipu organizacije. Ta
tendenca morebiti izhaja iz dejstva, da so takšne organizacije usmerjene
navznoter in se v njih goji skrben odnos do zaposlenih. Vodje v takšnih
organizacijah igrajo predvsem vlogo mentorja; včasih je ta odnos tudi
starševski, kar zaposlenim nudi psihološko varnost. Prav tako je pouda-
rek na složnosti in vzdušju, osebni razvoj posameznika stoji na prvem
mestu. Kultura klana se odraža tudi v složnosti, timskem delu, soglasju,
kar skupaj privede do harmonizacije okolja, kakršnega si zaposleni po na-
ravnem vzgibu najbolj želijo.
Preglednica 9.7: Deskriptivni podatki o želenem stanju organizacijske kulture po sklopih
N M SD Minimum Maksimum
Kultura klana 113 35 21 0 100
Splošne karakteris- Ad hoc kultura 113 27 17 0 100
tike podjetja Kultura trga 113 20 11 0 50
Kultura hierarhije 113 18 14 0 70
Kultura klana 113 34 16 0 100
Vodenje v orga- Ad hoc kultura 113 26 15 0 100
nizaciji Kultura trga 113 16 10 0 50
Kultura hierarhije 113 25 13 0 70
Kultura klana 113 38 16 10 100
Sistem ravnanja z Ad hoc kultura 113 24 12 0 70
zaposlenimi Kultura trga 113 15 10 0 50
Kultura hierarhije 113 22 14 0 70
Kultura klana 113 37 17 10 100
Lepilo organizacije Ad hoc kultura 113 27 12 0 50
Kultura trga 113 16 11 0 50
Kultura hierarhije 113 20 12 0 70
Kultura klana 113 35 15 0 80
Strateški poudarki Ad hoc kultura 113 28 15 0 100
Kultura trga 113 17 12 0 100
Kultura hierarhije 113 20 13 0 70
na. T-test potrdi (glej prilogo 4, tabela 3), da je razlika med številom točk
pri indeksu kultura klana in testno vrednostjo (25 točk) pomembna za
vseh šest sklopov.
Anketirani si v podjetjih, kjer so zaposleni, v prihodnosti želijo or-
ganizacijsko kulturo, ki je podobna družinskemu tipu organizacije. Ta
tendenca morebiti izhaja iz dejstva, da so takšne organizacije usmerjene
navznoter in se v njih goji skrben odnos do zaposlenih. Vodje v takšnih
organizacijah igrajo predvsem vlogo mentorja; včasih je ta odnos tudi
starševski, kar zaposlenim nudi psihološko varnost. Prav tako je pouda-
rek na složnosti in vzdušju, osebni razvoj posameznika stoji na prvem
mestu. Kultura klana se odraža tudi v složnosti, timskem delu, soglasju,
kar skupaj privede do harmonizacije okolja, kakršnega si zaposleni po na-
ravnem vzgibu najbolj želijo.
Preglednica 9.7: Deskriptivni podatki o želenem stanju organizacijske kulture po sklopih
N M SD Minimum Maksimum
Kultura klana 113 35 21 0 100
Splošne karakteris- Ad hoc kultura 113 27 17 0 100
tike podjetja Kultura trga 113 20 11 0 50
Kultura hierarhije 113 18 14 0 70
Kultura klana 113 34 16 0 100
Vodenje v orga- Ad hoc kultura 113 26 15 0 100
nizaciji Kultura trga 113 16 10 0 50
Kultura hierarhije 113 25 13 0 70
Kultura klana 113 38 16 10 100
Sistem ravnanja z Ad hoc kultura 113 24 12 0 70
zaposlenimi Kultura trga 113 15 10 0 50
Kultura hierarhije 113 22 14 0 70
Kultura klana 113 37 17 10 100
Lepilo organizacije Ad hoc kultura 113 27 12 0 50
Kultura trga 113 16 11 0 50
Kultura hierarhije 113 20 12 0 70
Kultura klana 113 35 15 0 80
Strateški poudarki Ad hoc kultura 113 28 15 0 100
Kultura trga 113 17 12 0 100
Kultura hierarhije 113 20 13 0 70
