Page 199 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem
P. 199
10
Organizacijska kultura
v izbranih slovenskih srednje
velikih in velikih podjetjih
v Sloveniji
Tadeja Skok Matko in Mirko Markič
Definicij organizacijske kulture je veliko, vendar pa iz vseh lahko razbe-
remo, da je to pomembna sestavina poslovanja organizacij in da je nuj-
na za uspešnost poslovanja organizacij. Schein (1991, 247) organizacijsko
kulturo definira na sledeči način: »Kultura je: vzorec skupnih temeljnih
predpostavk, ki jih je iznašla, odkrila in razvila neka skupina, ko se je uči-
la spopadati s problemi zunanje adaptacije in notranje integracije, in ki so
se pokazale dovolj dobre, da jih je sprejela kot veljavne, zato naučijo nove
člane skupine v odnosu do teh problemov zaznavati, misiti in čutiti po
tem vzorcu.«
Prav tako kot je veliko definicij organizacijske kulture, je tudi več nje-
nih tipologij (tipologija organizacijskih kultur Charlesa Handyja, tipo-
logija Terrencea E. Deala in Allana A. Kennedyja, tipologija Manfreda
Ketsa de Vriesa in Dannyja Millerja, tipologija R. E. Quinna in M. R.
McGratha, tipologija Carterja McNamara ter tipologija Kima S. Came-
rona in Roberta E. Quinna) (Kavčič 2011, 64–71).
Na drugi strani pa smo preučevali zdravstveni absentizem. Pojmi
»zdravstveni absentizem«, »začasna zadržanost od dela iz zdravstvenih
razlogov«, »bolniški stalež« in »bolniška« so sinonimi, ki označujejo
čas, ko zaposleni ne dela zaradi bolezni, poškodbe ali nege družinskega
člana, pri čemer naj bi njegova nezmožnost za delo (ali zmanjšana delov-
na sposobnost) trajala omejen čas (Vučković 2010, 10).
Zdravstveni absentizem je pomemben zaradi številnih negativnih
posledic. Te so prisotne tako pri samih zaposlenih (na prvem mestu nižji
dohodek, pa tudi manjše možnosti napredovanja, nezadovoljstvo v delov-
nem okolju, izguba delovnih navad in spretnosti itd.) kot pri delodajalcih
Organizacijska kultura
v izbranih slovenskih srednje
velikih in velikih podjetjih
v Sloveniji
Tadeja Skok Matko in Mirko Markič
Definicij organizacijske kulture je veliko, vendar pa iz vseh lahko razbe-
remo, da je to pomembna sestavina poslovanja organizacij in da je nuj-
na za uspešnost poslovanja organizacij. Schein (1991, 247) organizacijsko
kulturo definira na sledeči način: »Kultura je: vzorec skupnih temeljnih
predpostavk, ki jih je iznašla, odkrila in razvila neka skupina, ko se je uči-
la spopadati s problemi zunanje adaptacije in notranje integracije, in ki so
se pokazale dovolj dobre, da jih je sprejela kot veljavne, zato naučijo nove
člane skupine v odnosu do teh problemov zaznavati, misiti in čutiti po
tem vzorcu.«
Prav tako kot je veliko definicij organizacijske kulture, je tudi več nje-
nih tipologij (tipologija organizacijskih kultur Charlesa Handyja, tipo-
logija Terrencea E. Deala in Allana A. Kennedyja, tipologija Manfreda
Ketsa de Vriesa in Dannyja Millerja, tipologija R. E. Quinna in M. R.
McGratha, tipologija Carterja McNamara ter tipologija Kima S. Came-
rona in Roberta E. Quinna) (Kavčič 2011, 64–71).
Na drugi strani pa smo preučevali zdravstveni absentizem. Pojmi
»zdravstveni absentizem«, »začasna zadržanost od dela iz zdravstvenih
razlogov«, »bolniški stalež« in »bolniška« so sinonimi, ki označujejo
čas, ko zaposleni ne dela zaradi bolezni, poškodbe ali nege družinskega
člana, pri čemer naj bi njegova nezmožnost za delo (ali zmanjšana delov-
na sposobnost) trajala omejen čas (Vučković 2010, 10).
Zdravstveni absentizem je pomemben zaradi številnih negativnih
posledic. Te so prisotne tako pri samih zaposlenih (na prvem mestu nižji
dohodek, pa tudi manjše možnosti napredovanja, nezadovoljstvo v delov-
nem okolju, izguba delovnih navad in spretnosti itd.) kot pri delodajalcih
