Page 33 - Kaluža, Vojko, in Štefan Bojnec. 2019. Človeški kapital, organizacijska klima in uspešnost poslovanja turističnih agencij. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 33
Človeški kapital 33
– Iz zmožnosti zato, ker ustvarjajo vrednost z znanjem, veščinami,
nadarjenostjo in »know-howom« zaposlenih. Lahko bi celo tr-
dili, da so zmožnosti »vsebinski« del človeškega kapitala, njego-
va »strojna oprema«. V glavnem predstavljajo tisto, kar organi-
zacija lahko stori s pomočjo svojih zaposlenih, torej njen notranji
potencial. Temeljne sestavine so znanje in veščine. Znanje po tej
opredelitvi pomeni tehnično ali akademsko poznavanje stvari. V
glavnem je povezano s človekovo stopnjo izobrazbe. Znanje je v
bistvu nekaj, česar se moramo naučiti. Ni nujno, da ga pridobiva-
mo v šolah ali na univerzi (tudi terensko usposabljanje je popol-
noma sprejemljivo), v vsakem primeru pa se ga je treba naučiti.
Znanje torej ne more biti prirojeno in se ne more nanašati na me-
todo učenja z delom ali na metodo poskusov in napak, seveda pa
z njima lahko svoje znanje dopolnjujemo.
– Iz odnosa – vedenja zato, ker znanje in veščine niso vse. Podjetja
potrebujejo zaposlene, ki so sposobni in pripravljeni svoja znanja
in zmožnosti uporabiti v korist podjetja ter lahko celotno pod-
jetje motivirajo za doseganje postavljenih ciljev. Odnos do dela
in podjetja je torej »programska oprema«. Podjetje ima na to
stran intelektualnega kapitala zelo majhen vpliv; odnos je odvi-
sen predvsem od osebnostnih lastnosti in ga prizadevanja podje-
tja ne morejo kaj prida spreminjati. Nekaj pa je kljub temu mogo-
če storiti – ljudi spodbujati. Odnos torej pomeni vrednost, ki jo
ustvarja vedenje zaposlenih na delovnem mestu. Nanj v glavnem
vplivajo trije dejavniki: motivacija, vedenje in drža.
– Iz intelektualne prožnosti – pameti zato, ker je v svetu hitrih
sprememb sposobnost uporabiti znanje v najrazličnejših položa-
jih, poiskati inovativne rešitve in spremeniti zamisli v izdelke in/
ali storitve bistvenega pomena za uspeh podjetja.
N. Tomšič (2015) poudarja, da mora biti management/vodstvo pod-
jetja vpet/-o v proces inoviranja in mora vlagati v človeški kapital, saj brez
slednjega ni procesa inoviranja.
Pri opredelitvi človeškega kapitala moramo upoštevati, da so starejši
avtorji uporabljali drugačno izrazoslovje. Že Adam Smith (1776) je o pri-
meru izobraževanja delavca dejal, da mora za delo, ki ga opravlja, pričako-
vati višjo mezdo kot navaden delavec, vsaj za pokritje stroškov izobraževa-
nja z običajnim profitom za enako velik kapital. To pa ni nič drugega kot
to, kar trdi teorija človeškega kapitala, ki so jo koncem 50-tih in v začet-
ku 60-ih let prejšnjega stoletja razvili in v primerjavi s Smithom bistveno
razširili ekonomisti čikaške šole. Začetni članek je prispeval Mincer, ve-
– Iz zmožnosti zato, ker ustvarjajo vrednost z znanjem, veščinami,
nadarjenostjo in »know-howom« zaposlenih. Lahko bi celo tr-
dili, da so zmožnosti »vsebinski« del človeškega kapitala, njego-
va »strojna oprema«. V glavnem predstavljajo tisto, kar organi-
zacija lahko stori s pomočjo svojih zaposlenih, torej njen notranji
potencial. Temeljne sestavine so znanje in veščine. Znanje po tej
opredelitvi pomeni tehnično ali akademsko poznavanje stvari. V
glavnem je povezano s človekovo stopnjo izobrazbe. Znanje je v
bistvu nekaj, česar se moramo naučiti. Ni nujno, da ga pridobiva-
mo v šolah ali na univerzi (tudi terensko usposabljanje je popol-
noma sprejemljivo), v vsakem primeru pa se ga je treba naučiti.
Znanje torej ne more biti prirojeno in se ne more nanašati na me-
todo učenja z delom ali na metodo poskusov in napak, seveda pa
z njima lahko svoje znanje dopolnjujemo.
– Iz odnosa – vedenja zato, ker znanje in veščine niso vse. Podjetja
potrebujejo zaposlene, ki so sposobni in pripravljeni svoja znanja
in zmožnosti uporabiti v korist podjetja ter lahko celotno pod-
jetje motivirajo za doseganje postavljenih ciljev. Odnos do dela
in podjetja je torej »programska oprema«. Podjetje ima na to
stran intelektualnega kapitala zelo majhen vpliv; odnos je odvi-
sen predvsem od osebnostnih lastnosti in ga prizadevanja podje-
tja ne morejo kaj prida spreminjati. Nekaj pa je kljub temu mogo-
če storiti – ljudi spodbujati. Odnos torej pomeni vrednost, ki jo
ustvarja vedenje zaposlenih na delovnem mestu. Nanj v glavnem
vplivajo trije dejavniki: motivacija, vedenje in drža.
– Iz intelektualne prožnosti – pameti zato, ker je v svetu hitrih
sprememb sposobnost uporabiti znanje v najrazličnejših položa-
jih, poiskati inovativne rešitve in spremeniti zamisli v izdelke in/
ali storitve bistvenega pomena za uspeh podjetja.
N. Tomšič (2015) poudarja, da mora biti management/vodstvo pod-
jetja vpet/-o v proces inoviranja in mora vlagati v človeški kapital, saj brez
slednjega ni procesa inoviranja.
Pri opredelitvi človeškega kapitala moramo upoštevati, da so starejši
avtorji uporabljali drugačno izrazoslovje. Že Adam Smith (1776) je o pri-
meru izobraževanja delavca dejal, da mora za delo, ki ga opravlja, pričako-
vati višjo mezdo kot navaden delavec, vsaj za pokritje stroškov izobraževa-
nja z običajnim profitom za enako velik kapital. To pa ni nič drugega kot
to, kar trdi teorija človeškega kapitala, ki so jo koncem 50-tih in v začet-
ku 60-ih let prejšnjega stoletja razvili in v primerjavi s Smithom bistveno
razširili ekonomisti čikaške šole. Začetni članek je prispeval Mincer, ve-
