Page 35 - Kaluža, Vojko, in Štefan Bojnec. 2019. Človeški kapital, organizacijska klima in uspešnost poslovanja turističnih agencij. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 35
Človeški kapital 35
kim kapitalom označujejo »zalogo znanj«, ki jih je mogoče ekonomsko
ovrednotiti in so jih posamezniki usvojili (Laval 2005, 46).
Teorija človeškega kapitala je v začetku nastajala na področju usposa-
bljanja na delovnem mestu (angl. labour training). To področje so izbra-
li Schultz, Becker in Mincer v svojih začetnih modelih za primer investi-
ranja v človeka. Na tem področju je tudi Becker uvedel razlikovanje med
splošnim usposabljanjem in specifičnim usposabljanjem. Kasneje so se
pokazale težave, saj teoriji ni uspelo razložiti, kako lahko posameznik iz-
bira več ali manj usposabljanja na delovnem mestu. Ravno tako ji ni uspe-
lo razlikovati med usposabljanjem, ki povzroča stroške, od usposabljanja
na delovnem mestu, ki ne povzroča nobenih stroškov. Temeljni problem
je v tem, da teoriji človeškega kapitala na tem področju ni uspelo obliko-
vati teorije poklicne izbire, ki bi jo bilo mogoče testirati. Hkrati se omeju-
je samo na denarne dohodke, ki jih dajejo posamezni poklici, popolnoma
pa zanemarja druge privlačnosti posameznih poklicev pa tudi razne tržne
in druge anomalije. Model se osredotoča le na ponudbeno stran človeš-
kega kapitala, v celoti pa zanemarja povpraševanje na trgih delovne sile.
Interne stopnje donosa, ki jih izračunavajo zagovorniki teorije človeške-
ga kapitala, praviloma izražajo skupni donos usposabljanja na delovnem
mestu in izobraževanja. Becker (1964) je že v svoji monografiji Human
Capital zapisal, da lahko zelo velik porast zajetja v srednjih in visokih šo-
lah razložimo z visokim donosom investiranja v to vrsto izobraževanja.
Človeški kapital je gonilna sila intelektualnega kapitala. Nanaša se
na akumuliranje vrednosti investicij v izobraževanje, strokovnost in
bodočnost vseh zaposlenih in management ter njihove sposobnosti, da
svoje znanje, veščine in izkušnje (kot rezultat navedenih investicij) pre-
oblikujejo v dejavno ustvarjanje dodane vrednosti za podjetje (Sundać in
Švast 2009).
Ulrich (1998) trdi, da se človeški (managerski) kapital na individual-
ni ravni lahko meri s pomočjo kompetenc. Kovač in Bertoncelj (2007) sta
z modelom managerskih kompetenc ugotovila, da se del kompetenc spre-
minja in jih je mogoče pridobiti ali se jih naučiti (vedenjske in kognitiv-
ne kompetence), medtem ko jih je del prirojenih in zato nespremenljivih
(konativne kompetence).
Med človeške sposobnosti uvrščamo predvsem (Nemec 2005, 54):
psihomotorične (ročna spretnost, okretnost, hitrost, reaktivnost; te spret-
nosti se izostrijo z intenzivnimi vajami), čutne (vid, sluh, tip, vonj, čut za
ravnotežje ipd; nekateri ljudje imajo boljši vid kot drugi, enako velja za
sluh; čutne sposobnosti so odvisne tudi od življenjskega obdobja), men-
talne in intelektualne (spomin, inteligentnost, ki ga kaže inteligenčni ko-
kim kapitalom označujejo »zalogo znanj«, ki jih je mogoče ekonomsko
ovrednotiti in so jih posamezniki usvojili (Laval 2005, 46).
Teorija človeškega kapitala je v začetku nastajala na področju usposa-
bljanja na delovnem mestu (angl. labour training). To področje so izbra-
li Schultz, Becker in Mincer v svojih začetnih modelih za primer investi-
ranja v človeka. Na tem področju je tudi Becker uvedel razlikovanje med
splošnim usposabljanjem in specifičnim usposabljanjem. Kasneje so se
pokazale težave, saj teoriji ni uspelo razložiti, kako lahko posameznik iz-
bira več ali manj usposabljanja na delovnem mestu. Ravno tako ji ni uspe-
lo razlikovati med usposabljanjem, ki povzroča stroške, od usposabljanja
na delovnem mestu, ki ne povzroča nobenih stroškov. Temeljni problem
je v tem, da teoriji človeškega kapitala na tem področju ni uspelo obliko-
vati teorije poklicne izbire, ki bi jo bilo mogoče testirati. Hkrati se omeju-
je samo na denarne dohodke, ki jih dajejo posamezni poklici, popolnoma
pa zanemarja druge privlačnosti posameznih poklicev pa tudi razne tržne
in druge anomalije. Model se osredotoča le na ponudbeno stran človeš-
kega kapitala, v celoti pa zanemarja povpraševanje na trgih delovne sile.
Interne stopnje donosa, ki jih izračunavajo zagovorniki teorije človeške-
ga kapitala, praviloma izražajo skupni donos usposabljanja na delovnem
mestu in izobraževanja. Becker (1964) je že v svoji monografiji Human
Capital zapisal, da lahko zelo velik porast zajetja v srednjih in visokih šo-
lah razložimo z visokim donosom investiranja v to vrsto izobraževanja.
Človeški kapital je gonilna sila intelektualnega kapitala. Nanaša se
na akumuliranje vrednosti investicij v izobraževanje, strokovnost in
bodočnost vseh zaposlenih in management ter njihove sposobnosti, da
svoje znanje, veščine in izkušnje (kot rezultat navedenih investicij) pre-
oblikujejo v dejavno ustvarjanje dodane vrednosti za podjetje (Sundać in
Švast 2009).
Ulrich (1998) trdi, da se človeški (managerski) kapital na individual-
ni ravni lahko meri s pomočjo kompetenc. Kovač in Bertoncelj (2007) sta
z modelom managerskih kompetenc ugotovila, da se del kompetenc spre-
minja in jih je mogoče pridobiti ali se jih naučiti (vedenjske in kognitiv-
ne kompetence), medtem ko jih je del prirojenih in zato nespremenljivih
(konativne kompetence).
Med človeške sposobnosti uvrščamo predvsem (Nemec 2005, 54):
psihomotorične (ročna spretnost, okretnost, hitrost, reaktivnost; te spret-
nosti se izostrijo z intenzivnimi vajami), čutne (vid, sluh, tip, vonj, čut za
ravnotežje ipd; nekateri ljudje imajo boljši vid kot drugi, enako velja za
sluh; čutne sposobnosti so odvisne tudi od življenjskega obdobja), men-
talne in intelektualne (spomin, inteligentnost, ki ga kaže inteligenčni ko-
