Page 37 - Kaluža, Vojko, in Štefan Bojnec. 2019. Človeški kapital, organizacijska klima in uspešnost poslovanja turističnih agencij. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 37
Človeški kapital 37
Intelektualni kapital podjetja izvira predvsem iz sposobnosti zaposle-
nih, da ustvarjajo vrednosti, ki jih valorizira trg, pri čemer izdatki za za-
poslene, vključno s plačami in z drugimi odhodki, niso pojmovani kot
stroški v poslovanju; zaposleni namreč investirajo v svoje znanje in spo-
sobnosti, rezultat tega pa je ustvarjena dodana vrednost, potrjena na trgu
(Pulić 2003). Glede na osnovno strukturo je intelektualni kapital opre-
deljen kot premoženje v ljudeh, povezavah in organiziranosti, ki ustvar-
ja novo vrednost (Roos idr. 2000). Na tej osnovi je intelektualni kapital
kompleksen sistem človeškega, procesnega in relacijskega kapitala podje-
tja (Chatzkel 1998).
Strokovno znanje in intelektualne sposobnosti so pomembni za us-
peh podjetja (Carnegie 2012). Pomembni pa so tudi znanje in izkušnje
ter seveda tudi okolje, od koder so posamezniki te izkušnje pridobili. Po-
membna je teorija, vendar tudi njena uporaba v praksi.
Skandia tržno vrednost deli na finančni in intelektualni kapital. Inte-
lektualni kapital razdeli na strukturni kapital, torej na tisto, kar v podje-
tju ostane, ko ljudje – zaposleni odidejo domov, npr. zaščitne znake, bla-
govne znamke, zapisane postopke procesov, in na človeški kapital (vse,
kar misli). Strukturni kapital vključuje odjemalski in organizacijski ka-
pital, pri čemer je odjemalski kapital zunanji, organizacijski pa notranji.
Organizacijski kapital je sestavljen iz inovacijskega in procesnega kapita-
la. Procesni kapital je vsota znanja, ki je formalizirano v podjetju, kot npr.
priročniki, najuspešnejši postopki, sredstva, povezana z intranetom, knji-
žnice. Inovacijski kapital je tisto, kar ustvarja prihodnji uspeh – je vir ob-
navljanja celotnega podjetja ter vključuje intelektualna sredstva in inte-
lektualno lastnino (Roos idr. 2000).
Intelektualni kapital razdelimo na strukturni in človeški kapital. Ta
parametra predstavljata nekaj, kar imenujemo nevidna sredstva (in pro-
cese) in znanje, utelešeno v zaposlenih. Z ljudmi, se pravi s človeškim ka-
pitalom, je treba pri delu ravnati popolnoma drugače kot s strukturnim
kapitalom. Slednji izhaja iz odnosov in organizacijske vrednosti ter zrca-
li zunanje in notranje vidike podjetja, poleg tega pa še obnovitveno in
razvojno vrednost, torej prihodnji potencial. Vrednost lahko ustvarjajo
vsi (dobri) odnosi z drugimi udeleženci v okolju, ki turistične deležnike
obdaja, to je z odjemalci, dobavitelji in s partnerji. Tudi sistemske spre-
menljivke, ki podjetju pomagajo opravljati vsakodnevno delo, npr. ruti-
ne in procesi, lahko ustvarjajo znatno vrednost. Ljudje v podjetju ustvar-
jajo kapital s svojimi zmožnostmi, odnosom in intelektualno prožnostjo.
Zmožnosti vključujejo veščine in izobrazbo, odnos pa pomeni vedenjski
vidik dela zaposlenega. Intelektualna prožnost je sposobnost inovativne-
Intelektualni kapital podjetja izvira predvsem iz sposobnosti zaposle-
nih, da ustvarjajo vrednosti, ki jih valorizira trg, pri čemer izdatki za za-
poslene, vključno s plačami in z drugimi odhodki, niso pojmovani kot
stroški v poslovanju; zaposleni namreč investirajo v svoje znanje in spo-
sobnosti, rezultat tega pa je ustvarjena dodana vrednost, potrjena na trgu
(Pulić 2003). Glede na osnovno strukturo je intelektualni kapital opre-
deljen kot premoženje v ljudeh, povezavah in organiziranosti, ki ustvar-
ja novo vrednost (Roos idr. 2000). Na tej osnovi je intelektualni kapital
kompleksen sistem človeškega, procesnega in relacijskega kapitala podje-
tja (Chatzkel 1998).
Strokovno znanje in intelektualne sposobnosti so pomembni za us-
peh podjetja (Carnegie 2012). Pomembni pa so tudi znanje in izkušnje
ter seveda tudi okolje, od koder so posamezniki te izkušnje pridobili. Po-
membna je teorija, vendar tudi njena uporaba v praksi.
Skandia tržno vrednost deli na finančni in intelektualni kapital. Inte-
lektualni kapital razdeli na strukturni kapital, torej na tisto, kar v podje-
tju ostane, ko ljudje – zaposleni odidejo domov, npr. zaščitne znake, bla-
govne znamke, zapisane postopke procesov, in na človeški kapital (vse,
kar misli). Strukturni kapital vključuje odjemalski in organizacijski ka-
pital, pri čemer je odjemalski kapital zunanji, organizacijski pa notranji.
Organizacijski kapital je sestavljen iz inovacijskega in procesnega kapita-
la. Procesni kapital je vsota znanja, ki je formalizirano v podjetju, kot npr.
priročniki, najuspešnejši postopki, sredstva, povezana z intranetom, knji-
žnice. Inovacijski kapital je tisto, kar ustvarja prihodnji uspeh – je vir ob-
navljanja celotnega podjetja ter vključuje intelektualna sredstva in inte-
lektualno lastnino (Roos idr. 2000).
Intelektualni kapital razdelimo na strukturni in človeški kapital. Ta
parametra predstavljata nekaj, kar imenujemo nevidna sredstva (in pro-
cese) in znanje, utelešeno v zaposlenih. Z ljudmi, se pravi s človeškim ka-
pitalom, je treba pri delu ravnati popolnoma drugače kot s strukturnim
kapitalom. Slednji izhaja iz odnosov in organizacijske vrednosti ter zrca-
li zunanje in notranje vidike podjetja, poleg tega pa še obnovitveno in
razvojno vrednost, torej prihodnji potencial. Vrednost lahko ustvarjajo
vsi (dobri) odnosi z drugimi udeleženci v okolju, ki turistične deležnike
obdaja, to je z odjemalci, dobavitelji in s partnerji. Tudi sistemske spre-
menljivke, ki podjetju pomagajo opravljati vsakodnevno delo, npr. ruti-
ne in procesi, lahko ustvarjajo znatno vrednost. Ljudje v podjetju ustvar-
jajo kapital s svojimi zmožnostmi, odnosom in intelektualno prožnostjo.
Zmožnosti vključujejo veščine in izobrazbo, odnos pa pomeni vedenjski
vidik dela zaposlenega. Intelektualna prožnost je sposobnost inovativne-
