Page 40 - Kaluža, Vojko, in Štefan Bojnec. 2019. Človeški kapital, organizacijska klima in uspešnost poslovanja turističnih agencij. Koper: Založba Univerze na Primorskem

končno privede tudi do oblikovanja pogleda na svet. Oba procesa, proces
izobraževanja in proces vzgajanja, sta neločljivo povezana. Kot družbe-
no pogojeno in usmerjeno dejavnost ju označujeta predvsem dve značil-
nosti: internacionalnost in sistematičnost. Zaradi tega izobraževanje ni
kakršno koli, ampak le sistematično pridobivanje znanja. Z njim se usva-
ja in prenaša znanje z raznih področij znanosti in umetnosti. Sistem zna-
nja bo v vsakem konkretnem primeru drugačen, odvisen bo predvsem od
številnih družbenih možnosti in individualnih dejavnikov. Rezultat iz-
obraževanja naj ne bo le sistem znanja, temveč naj izobraževanje razvija
tudi različne navade in spretnosti. To je sočasno tudi proces usposabljanja
osebnosti, da bo usvojeno znanje lahko uporabljala v vsakdanji življenjski
praksi. Uporaba pridobljenega znanja je v izobraževanju končna faza uče-
nja, brez nje je vzgojni proces nepopoln – to je končno merilo vrednote-
40 nja rezultatov (Krajnc 1997, 27).

Različne vrste otipljivega znanja (Dimovski idr. 2005) se prenašajo na
tri načine: za shranjevanje in prenos znanja je najpomembnejši osrednji
elektronski dokumentacijski sistem, v katerem so dokumentirani vsi ko-
raki pri razvoju in proizvodnji posameznega proizvoda. Sistem je zavaro-
van, dostop do dokumentov v njem pa omejen. Drugi način so deljeni dis-
ki, na katere zaposleni shranjujejo dokumentacijo in predstavitve, do njih
pa imajo neomejen dostop sodelavci v posamezni poslovni funkciji; tretji
način prenosa znanja je elektronska pošta.

Kompetence v izobraževanju

Številni delodajalci neposredno občutijo potrebo po kompetentnih
sodelavcih, ki so v spremenljivih razmerah sposobni učinkovito reševati
nevsakdanje naloge. Različne tehnologije in številne delovne naloge od
zaposlenih zahtevajo vrsto delovno specifičnih kompetenc, seveda pa so
ključnega pomena tudi splošnejše kompetence, ki so potrebne za uspeš-
no reševanje težav v zasebnem in javnem življenju ter tudi pri delu (Svet-
lik idr. 2005).

Dejavnosti na področju ravnanja z ljudmi pri delu se začnejo z vsto-
pom posameznika v organizacijo in se nadaljujejo skozi vso njegovo kari-
ero, ne glede na to, katero delovno mesto zaseda (Svetlik idr. 2005).

Izvajalci dela, ki vplivajo na kakovost izdelkov, morajo biti kompeten-
tni na podlagi izobrazbe, usposobljenosti, veščin in izkušenj. Organizaci-
ja mora (Brečko 2005):

– določiti potrebno kompetentnost izvajalcev dela, ki vplivajo na
kakovost izdelkov;