Page 47 - Kaluža, Vojko, in Štefan Bojnec. 2019. Človeški kapital, organizacijska klima in uspešnost poslovanja turističnih agencij. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 47
Človeški kapital 47
veliko znanja, vendar pa okolje v tej družbi ne zagotavlja optimalnih po-
gojev, da se znanje prelije v dodano vrednost bodisi v obliki novih proiz
vodov bodisi storitev na tržišču (Nemec 2002). Znanje je intelektualni
kapital, zato ima kot vsak drugi kapital na trgu tudi svojo ceno, ob pred-
postavki, da trg za tovrsten kapital sploh obstaja.
Za temeljne veščine poslovnega pogovarjanja ni dovolj samo narav-
na nadarjenost. Poleg tega potrebujemo še znanje o osnovah komunicira-
nja in veščine, ki si jih pridobimo z izkušnjami in vajo. Na nadarjenost ne
moremo bistveno vplivati, saj je v veliki meri prirojena – posameznik jo
ima ali je nima. Ustrezno znanje si pridobimo s strokovnim izobraževa-
njem, veščine pa z izkušnjami in s treningom (Mihaljčič 2006, 67).
Stewart (1991), urednik časopisa Fortune, je objavil članek z naslo-
vom »Brainpower – How Intellectual Capital Is Becoming America‘s
Most Valuable Asset«. To je bil prvi članek o intelektualnem kapitalu v
strokovni literaturi in je izzval veliko zanimanje za to področje ter sprožil
ekonomska raziskovanja tega novega koncepta in razvoja teorije o intelek-
tualnem kapitalu. Rast vsakega podjetja je vedno bolj odvisna od znanja –
patentov, procesov, upravljanja znanja, tehnologij, informacij o kupcih in
dobaviteljih ter preteklih izkušenj.
Za vsako organizacijo je pomembno, da ima pripravljen izobraževalni
načrt. Za izobraževanje zaposlenih sta na voljo redno izobraževanje in iz-
obraževanje ob delu. Pri rednem izobraževanju se zaposleni določeno ob-
dobje izobražuje in praviloma ne opravlja delovnih obveznosti v organi-
zaciji. Za izobraževanje ob delu pa je značilno, da zaposleni opravlja svoje
delo in se hkrati tudi izobražuje. Občasno zaposleni, ki se izobražujejo ob
delu, v času delovnega procesa zaradi potreb izobraževanja (kolokviji, iz-
piti, projekti, zaključek izobraževanja z namenom priprave formalne li-
stine, ki predstavlja zaključek izobraževanja) niso na delovnem mestu. V
takih primerih so izjemoma opravičeni, da na določen dan niso v službi.
Za številne organizacije pa je tudi značilno, da same organizirajo in-
terno izobraževanje z namenom izobraževanja za točno določeno podro-
čje dela (trženje, računovodstvo, davki, upravljanje s posameznimi stroji,
uporaba določenih računalniških programov). Zaposleni, ki se udeleži-
jo teh izobraževanj, imajo pogosto tudi večji interes zanje, saj jim bo pri-
dobljeno znanje koristilo pri opravljanju njihovega poklica. Zaradi tega
bodo zadovoljnejši z delom in tudi organizacija, ki je za svoje zaposlene
organizirala tovrstno izobraževanje, investira v znanje svojih zaposlenih
z namenom neposredne uporabe pridobljenega znanja v praksi. Gre za
interno izobraževanje, ki je način izobraževanja, s katerim podjetje za-
veliko znanja, vendar pa okolje v tej družbi ne zagotavlja optimalnih po-
gojev, da se znanje prelije v dodano vrednost bodisi v obliki novih proiz
vodov bodisi storitev na tržišču (Nemec 2002). Znanje je intelektualni
kapital, zato ima kot vsak drugi kapital na trgu tudi svojo ceno, ob pred-
postavki, da trg za tovrsten kapital sploh obstaja.
Za temeljne veščine poslovnega pogovarjanja ni dovolj samo narav-
na nadarjenost. Poleg tega potrebujemo še znanje o osnovah komunicira-
nja in veščine, ki si jih pridobimo z izkušnjami in vajo. Na nadarjenost ne
moremo bistveno vplivati, saj je v veliki meri prirojena – posameznik jo
ima ali je nima. Ustrezno znanje si pridobimo s strokovnim izobraževa-
njem, veščine pa z izkušnjami in s treningom (Mihaljčič 2006, 67).
Stewart (1991), urednik časopisa Fortune, je objavil članek z naslo-
vom »Brainpower – How Intellectual Capital Is Becoming America‘s
Most Valuable Asset«. To je bil prvi članek o intelektualnem kapitalu v
strokovni literaturi in je izzval veliko zanimanje za to področje ter sprožil
ekonomska raziskovanja tega novega koncepta in razvoja teorije o intelek-
tualnem kapitalu. Rast vsakega podjetja je vedno bolj odvisna od znanja –
patentov, procesov, upravljanja znanja, tehnologij, informacij o kupcih in
dobaviteljih ter preteklih izkušenj.
Za vsako organizacijo je pomembno, da ima pripravljen izobraževalni
načrt. Za izobraževanje zaposlenih sta na voljo redno izobraževanje in iz-
obraževanje ob delu. Pri rednem izobraževanju se zaposleni določeno ob-
dobje izobražuje in praviloma ne opravlja delovnih obveznosti v organi-
zaciji. Za izobraževanje ob delu pa je značilno, da zaposleni opravlja svoje
delo in se hkrati tudi izobražuje. Občasno zaposleni, ki se izobražujejo ob
delu, v času delovnega procesa zaradi potreb izobraževanja (kolokviji, iz-
piti, projekti, zaključek izobraževanja z namenom priprave formalne li-
stine, ki predstavlja zaključek izobraževanja) niso na delovnem mestu. V
takih primerih so izjemoma opravičeni, da na določen dan niso v službi.
Za številne organizacije pa je tudi značilno, da same organizirajo in-
terno izobraževanje z namenom izobraževanja za točno določeno podro-
čje dela (trženje, računovodstvo, davki, upravljanje s posameznimi stroji,
uporaba določenih računalniških programov). Zaposleni, ki se udeleži-
jo teh izobraževanj, imajo pogosto tudi večji interes zanje, saj jim bo pri-
dobljeno znanje koristilo pri opravljanju njihovega poklica. Zaradi tega
bodo zadovoljnejši z delom in tudi organizacija, ki je za svoje zaposlene
organizirala tovrstno izobraževanje, investira v znanje svojih zaposlenih
z namenom neposredne uporabe pridobljenega znanja v praksi. Gre za
interno izobraževanje, ki je način izobraževanja, s katerim podjetje za-
