Page 46 - Kaluža, Vojko, in Štefan Bojnec. 2019. Človeški kapital, organizacijska klima in uspešnost poslovanja turističnih agencij. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 46
stresa, pedagogike, retorike, spodbujanja kreativnosti, treningov
samozavesti;
– področje tujih jezikov: funkcionalno-komunikacijska metoda,
samostojno učenje ob pomoči mentorja, samostojno učenje v sku-
pini;
– področje računalništva: izvajanje programov za uporabo standar-
dnih računalniških programov v podjetju;
– področje študija ob delu, prakse in praktičnega pouka omogoča
izboljšanje kvalifikacijske strukture zaposlenih;
– področje izobraževanja proizvodnih delavcev.
Za uspešna podjetja je značilno (Planko 2001), da se zavedajo pome-
na nenehnega in ustreznega usposabljanja zaposlenih in tudi skrbi za nji-
hov profesionalni razvoj. Intelektualni kapital je tisto, s čimer se ukvar-
46 jajo številna podjetja, ki želijo biti na trgu uspešnejša. Za nova znanja je
značilno, da morajo biti v podjetju racionalno organizirana in dostopna,
učinke usposabljanj pa je treba spremljati in vrednotiti.
Sredstva, ki jih podjetja vlagajo v izobraževanje in usposabljanje za-
poslenih, namreč niso zanemarljiva in predstavljajo pomembno finančno
naložbo. Ta pa ni učinkovita, če zaposleni pridobljenih znanj in veščin pri
svojem delu ne uporabljajo oz. če ta znanja ne vplivajo na njihovo razmi-
šljanje in vedenje. Za cilj vlaganj v usposabljanje zaposlenih je pomembno,
da postane neposredna naložba z učinki za poslovno uspešnost podjetja.
Za podjetja je pomembno ciljno usposabljanje in pridobivanje znanj za-
poslenih, torej znanj, ki jih lahko pri svojem delu neposredno uporabijo
in tako izboljšajo kakovost svojega dela. Tako postanejo vlaganja v uspo-
sabljanje zaposlenih neposredna naložba z učinki, ki se odražajo v po-
slovni uspešnosti podjetja (Planko 2001). Splošno znani sta mnenji, da
je pomembno in obvladljivo le tisto, kar je tudi merljivo, ter da so zapos-
leni najpomembnejši in ključni del podjetja. Izjavi si do določene mere
nasprotujeta, saj so ravno »mehke« dimenzije dela v podjetju težko mer-
ljive. Z razvijanjem novih metod in pristopov ter njihovim uvajanjem v
podjetju pa lahko obe načeli povežemo. Tako lahko začnemo vrednotiti
tudi naložbe v razvoj zaposlenih in v njihov učinek, kar pa posredno po-
meni tudi boljše obvladovanje razvoja zaposlenih v podjetju.
Znanje zaposlenih predstavlja intelektualni kapital, slednjega deli-
mo na individualnega in skupinskega. V povezavi z drugimi pojavnimi
oblikami finančnega kapitala intelektualni kapital v primernem okolju
omogoča izjemne razvojne dosežke. Skoraj vsi se verjetno strinjamo, da
je znanje zaposlenih odločujoča komponenta za gospodarski, znanstveni
in kulturni razvoj družbe. Zaposleni v določeni družbi imajo lahko zelo
samozavesti;
– področje tujih jezikov: funkcionalno-komunikacijska metoda,
samostojno učenje ob pomoči mentorja, samostojno učenje v sku-
pini;
– področje računalništva: izvajanje programov za uporabo standar-
dnih računalniških programov v podjetju;
– področje študija ob delu, prakse in praktičnega pouka omogoča
izboljšanje kvalifikacijske strukture zaposlenih;
– področje izobraževanja proizvodnih delavcev.
Za uspešna podjetja je značilno (Planko 2001), da se zavedajo pome-
na nenehnega in ustreznega usposabljanja zaposlenih in tudi skrbi za nji-
hov profesionalni razvoj. Intelektualni kapital je tisto, s čimer se ukvar-
46 jajo številna podjetja, ki želijo biti na trgu uspešnejša. Za nova znanja je
značilno, da morajo biti v podjetju racionalno organizirana in dostopna,
učinke usposabljanj pa je treba spremljati in vrednotiti.
Sredstva, ki jih podjetja vlagajo v izobraževanje in usposabljanje za-
poslenih, namreč niso zanemarljiva in predstavljajo pomembno finančno
naložbo. Ta pa ni učinkovita, če zaposleni pridobljenih znanj in veščin pri
svojem delu ne uporabljajo oz. če ta znanja ne vplivajo na njihovo razmi-
šljanje in vedenje. Za cilj vlaganj v usposabljanje zaposlenih je pomembno,
da postane neposredna naložba z učinki za poslovno uspešnost podjetja.
Za podjetja je pomembno ciljno usposabljanje in pridobivanje znanj za-
poslenih, torej znanj, ki jih lahko pri svojem delu neposredno uporabijo
in tako izboljšajo kakovost svojega dela. Tako postanejo vlaganja v uspo-
sabljanje zaposlenih neposredna naložba z učinki, ki se odražajo v po-
slovni uspešnosti podjetja (Planko 2001). Splošno znani sta mnenji, da
je pomembno in obvladljivo le tisto, kar je tudi merljivo, ter da so zapos-
leni najpomembnejši in ključni del podjetja. Izjavi si do določene mere
nasprotujeta, saj so ravno »mehke« dimenzije dela v podjetju težko mer-
ljive. Z razvijanjem novih metod in pristopov ter njihovim uvajanjem v
podjetju pa lahko obe načeli povežemo. Tako lahko začnemo vrednotiti
tudi naložbe v razvoj zaposlenih in v njihov učinek, kar pa posredno po-
meni tudi boljše obvladovanje razvoja zaposlenih v podjetju.
Znanje zaposlenih predstavlja intelektualni kapital, slednjega deli-
mo na individualnega in skupinskega. V povezavi z drugimi pojavnimi
oblikami finančnega kapitala intelektualni kapital v primernem okolju
omogoča izjemne razvojne dosežke. Skoraj vsi se verjetno strinjamo, da
je znanje zaposlenih odločujoča komponenta za gospodarski, znanstveni
in kulturni razvoj družbe. Zaposleni v določeni družbi imajo lahko zelo
