Page 48 - Kaluža, Vojko, in Štefan Bojnec. 2019. Človeški kapital, organizacijska klima in uspešnost poslovanja turističnih agencij. Koper: Založba Univerze na Primorskem

gotavlja nadaljnje izobraževanje zaposlenih, da bi tako izboljšalo njiho-

ve spretnosti.

Ena ključnih oblik izobraževanja in usposabljanja je akcijsko učenje,

ki je proces z dvema ciljema, ki se medsebojno dopolnjujeta. Udeleženci

se spoprijemajo z resničnimi delovnimi problemi, nalogami ali s projek-

ti v povezavi s specifičnimi metodami in oblikami učenja. Osnovni cilj

akcijskega učenja je učiti se in naučiti se, sekundarni cilj pa je učiti se na

konkretnem problemu in ga obenem tudi rešiti (Miglič 1998).

Za odrasle je akcijsko učenje v številnih primerih preizkušena me-

toda učenja, ki omogoča pospešeno učenje udeležencev izobraževanja in

usposabljanja, ker poudarja učenje s praktičnim delom v dejanskem de-

lovnem okolju in skupinsko projektno delo na določeni nalogi (Miglič

48 1998). Posamezniki se drug od drugega učijo, med njimi poteka izmenja-
va zamisli in izkušenj. Bistvenega pomena pri akcijskem učenju je posta-

vljanje vprašanj. Zaposleni se v svojem delovnem okolju stalno srečujejo

z novimi situacijami in vprašanji, zato se morajo naučiti, kako se spo-

pasti s spremembami. Akcijsko učenje ima pomembno vlogo pri razvo-

ju organizacije in razvoju posameznika. Kot vsaka metoda učenja ima

tudi akcijsko učenje določene prednosti in slabosti, ki jih mora vsak ude-

leženec izobraževanja in usposabljanja poznati. Prednosti so predvsem

(Miglič 1998): akcijsko učenje kot glavnega posrednika za učenje upo-

rablja resnični problem neke organizacije, zagotavlja način za učinkovi-

to učenje pri delu tako za posameznika kot za celo skupino, daje posa-

mezniku možnost učinkovitega sodelovanja z drugimi, vplivanja nanje

in dopuščanja, da drugi vplivajo nanj, temelji na aktivnem učenju, upo-

rablja raznovrstne izkušnje več posameznikov, ponuja številne pristope,

vključno z reševanjem problemov, izvajanjem raziskav, osebnim mentor-

stvom in vodenjem, opogumlja udeležence, da sami načrtujejo svoje iz-

kušnje, iz katerih se učijo, posamezniku pa omogoča prepoznavanje nje-

govih lastnih učnih tehnik in načinov.

Za številna podjetja so pomembni procesno usmerjeni seminarji, ki

so lahko interne ali eksterne narave, so pa oblika izobraževanja in uspo-

sabljanja, kjer se pridobivajo nova spoznanja skozi prizmo preteklih izku-

šenj, kjer je najpomembnejša povezava učnih vsebin s prakso.

Učeča se organizacija

Po Garvinu (1993) je učeča se organizacija usposobljena ustvarjanja, aku-
muliranja in prenašanja znanja ter usposobljena za spremembe vedenja
na podlagi novopridobljenega znanja. Učeča se organizacija dosega pred-