Page 49 - Kaluža, Vojko, in Štefan Bojnec. 2019. Človeški kapital, organizacijska klima in uspešnost poslovanja turističnih agencij. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 49
Človeški kapital 49
nosti na naslednjih področjih (Garvin 1993): preizkušanje novih postop-
kov, učenje na podlagi izkušenj, sistematično reševanje problemov, učenje
iz primerov drugih in hitro ter učinkovito prenašanje znanja v vse dele
organizacije.
Management je temeljna sposobnost, s katero lahko organizacija ino-
vira proizvodne procese v učeči se organizaciji. Tradicionalni vidik mana-
gerjev (Markič 2004, 55), ki določajo smotre in cilje, odločajo in urejajo
zadeve ter ukazujejo sodelavcem, odraža sebičnost. Poslovodenje v učeči
se organizaciji zahteva nekaj več. Managerji pomagajo sodelavcem pod-
jetje ali drugo organizacijo razumeti kot organizacijski sistem, podpirajo
skupinsko delo, spodbujajo spremembe in razvijajo sposobnosti sodelav-
cev, da lahko ustvarjajo prihodnost.
Posamezne ravni managementa potrebujejo za svoje delovanje različ-
no strukturo in obseg posameznih znanj, ki ustrezajo zahtevam in potre-
bam njihovega dela. Najsplošneje lahko predpostavimo, da management
pri svojem delu potrebuje celoto konceptualnih, tehničnih, tehnoloških
in administrativnih znanj ter znanj o delu z ljudmi (Potočan, Kajzer in
Marn 2004, 68).
Vloge in odgovornosti pri razvoju izobraževanja v učeči se organizaciji
Management se mora zavedati, da je visoka raven delovne učinkovitosti
lahko le rezultat čim bolj izrabljenih sposobnosti in kompetenc zaposle-
nih, ki pa bodo vso svojo ustvarjalnost pokazali, ko bodo sami vplete-
ni v razvoj delovnega mesta in nalog, torej takrat, ko bodo sooblikovalci
lastne kariere oz. izobraževalne poti (Brečko 2005). V organizacijah, v ka-
terih se odgovornost in pristojnosti selijo navzdol, sta klasična vloga ma-
nagerja in s tem njegova moč seveda ogroženi. To še zdaleč ne pomeni,
da v prihodnosti managerjev ne bo, da bosta poklic in funkcija manager-
ja izginila, kajti še vedno bo moral nekdo usmerjati zaposlene, bdeti nad
njihovim poklicnim in osebnostnim razvojem, jim svetovati in jih voditi
skozi delovni proces kot mentor. Tako kot se spreminjajo mnogi poklici,
se spreminjata vloga in poklic managerja. Za razvoj učeče se organizacije
bo treba sprejeti in izvajati za marsikoga popolnoma novo managersko fi-
lozofijo. Koncept učeče se organizacije bo torej lahko popolnoma zaživel
le takrat, ko bo vsak prevzel odgovornost za učenje in osebni razvoj. To
pomeni, da se skrb za razvoj kariere seli na področje posameznika, ki pri
ustvarjanju lastne kariere ne sme biti več odvisen zgolj od nadrejenih in
organizacije. Ena najopaznejših značilnosti pri razvoju kariere v učeči se
organizaciji je prav vključenost posameznikov in celo skupin v ta proces.
nosti na naslednjih področjih (Garvin 1993): preizkušanje novih postop-
kov, učenje na podlagi izkušenj, sistematično reševanje problemov, učenje
iz primerov drugih in hitro ter učinkovito prenašanje znanja v vse dele
organizacije.
Management je temeljna sposobnost, s katero lahko organizacija ino-
vira proizvodne procese v učeči se organizaciji. Tradicionalni vidik mana-
gerjev (Markič 2004, 55), ki določajo smotre in cilje, odločajo in urejajo
zadeve ter ukazujejo sodelavcem, odraža sebičnost. Poslovodenje v učeči
se organizaciji zahteva nekaj več. Managerji pomagajo sodelavcem pod-
jetje ali drugo organizacijo razumeti kot organizacijski sistem, podpirajo
skupinsko delo, spodbujajo spremembe in razvijajo sposobnosti sodelav-
cev, da lahko ustvarjajo prihodnost.
Posamezne ravni managementa potrebujejo za svoje delovanje različ-
no strukturo in obseg posameznih znanj, ki ustrezajo zahtevam in potre-
bam njihovega dela. Najsplošneje lahko predpostavimo, da management
pri svojem delu potrebuje celoto konceptualnih, tehničnih, tehnoloških
in administrativnih znanj ter znanj o delu z ljudmi (Potočan, Kajzer in
Marn 2004, 68).
Vloge in odgovornosti pri razvoju izobraževanja v učeči se organizaciji
Management se mora zavedati, da je visoka raven delovne učinkovitosti
lahko le rezultat čim bolj izrabljenih sposobnosti in kompetenc zaposle-
nih, ki pa bodo vso svojo ustvarjalnost pokazali, ko bodo sami vplete-
ni v razvoj delovnega mesta in nalog, torej takrat, ko bodo sooblikovalci
lastne kariere oz. izobraževalne poti (Brečko 2005). V organizacijah, v ka-
terih se odgovornost in pristojnosti selijo navzdol, sta klasična vloga ma-
nagerja in s tem njegova moč seveda ogroženi. To še zdaleč ne pomeni,
da v prihodnosti managerjev ne bo, da bosta poklic in funkcija manager-
ja izginila, kajti še vedno bo moral nekdo usmerjati zaposlene, bdeti nad
njihovim poklicnim in osebnostnim razvojem, jim svetovati in jih voditi
skozi delovni proces kot mentor. Tako kot se spreminjajo mnogi poklici,
se spreminjata vloga in poklic managerja. Za razvoj učeče se organizacije
bo treba sprejeti in izvajati za marsikoga popolnoma novo managersko fi-
lozofijo. Koncept učeče se organizacije bo torej lahko popolnoma zaživel
le takrat, ko bo vsak prevzel odgovornost za učenje in osebni razvoj. To
pomeni, da se skrb za razvoj kariere seli na področje posameznika, ki pri
ustvarjanju lastne kariere ne sme biti več odvisen zgolj od nadrejenih in
organizacije. Ena najopaznejših značilnosti pri razvoju kariere v učeči se
organizaciji je prav vključenost posameznikov in celo skupin v ta proces.
