Page 44 - Kaluža, Vojko, in Štefan Bojnec. 2019. Človeški kapital, organizacijska klima in uspešnost poslovanja turističnih agencij. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 44
M. Ivanuša-Bezjak (1996) poudarja, da sta čas in konkurenca po-
membni dimenziji, ki jima morajo slediti podjetja in zaposleni, saj potre-
be po novem znanju izraža tudi sodobni trg.
Posameznik v svoj človeški kapital investira zaradi različnih razlogov,
med najpomembnejše pa lahko štejemo bodoče donose, ki jih izobraževa-
nje prinaša posamezniku in družbi kot celoti. V številnih primerih učin-
kov izobraževanja v človeški kapital ne moremo neposredno meriti, saj se
znanje v posamezniku akumulira in šele čez čas lahko prodaja svoje zna-
nje na trgu po določeni ceni, kar mu prinaša določeno korist in hkra-
ti tudi zadovoljstvo. V zadnjem obdobju investicija v človeški kapital za
številne posameznike predstavlja tudi konkurenčno prednost na trgu in
številna podjetja se že zavedajo, kakšen pomen je treba pripisati posame-
znikom, ki s svojimi znanjem, sposobnostmi in tudi veščinami prinašajo
44 dodano vrednost podjetju (Kaluža 2013b).
Za podjetja je pomembno, da se lastniki, managerji in vodje ukvarja-
jo z mentoriranjem, ki je dolgoročen proces in vključuje svetovanje ter širi
karierni razvoj posameznika. Različni mentorji k svoji vlogi pristopajo
različno, nekateri svoje varovance bolj varujejo, medtem ko jih drugi pos-
tavljajo pred različne izzive (Dimovski idr. 2013).
Rezultati drugih raziskav (merjenja učinkov izobrazbe na produktiv-
nost) vodijo do naslednjih ugotovitev (Černetič 2006, 20):
– vlaganja v izobrazbo pod določenimi pogoji (tehnično-tehnološ-
kim in organizacijskim pogojem prilagojeno izobraževanje) pred-
stavljajo eno najučinkovitejših naložb organizacij;
– izobraževanje ob delu in za delo je (ob predpostavki dodatnih
znanj in usposobljenosti) ekonomsko najučinkovitejši način zvi-
ševanja produktivnosti dela;
– možnost, da se prek izobraževanja ob delu dosegajo večji indivi-
dualni proizvodni (in materialni) učinki, predstavlja močan mo-
tivacijski dejavnik za stalno (permanentno) izobraževanje;
– z izobraževanjem vplivamo tudi na kakovost vrste ekonomskih
odločitev, v katere so v naših razmerah vključeni delavci – kot
upravljavci ali kot lastniki (upravljavska pravica iz dela ali kapita-
la).
Kožuh in Vogrinc (2009) poudarjata, da za podjetja ni tako pomemb-
na količina informacij za ustvarjanje znanja, pomembnejši je pomenski
del, ki prenaša vsebino. Tok informacij je po njunem pravzaprav tok spo-
ročil, ki ob določenem smotrnem povezovanju in prepričanju ustvarjajo
novo znanje.
membni dimenziji, ki jima morajo slediti podjetja in zaposleni, saj potre-
be po novem znanju izraža tudi sodobni trg.
Posameznik v svoj človeški kapital investira zaradi različnih razlogov,
med najpomembnejše pa lahko štejemo bodoče donose, ki jih izobraževa-
nje prinaša posamezniku in družbi kot celoti. V številnih primerih učin-
kov izobraževanja v človeški kapital ne moremo neposredno meriti, saj se
znanje v posamezniku akumulira in šele čez čas lahko prodaja svoje zna-
nje na trgu po določeni ceni, kar mu prinaša določeno korist in hkra-
ti tudi zadovoljstvo. V zadnjem obdobju investicija v človeški kapital za
številne posameznike predstavlja tudi konkurenčno prednost na trgu in
številna podjetja se že zavedajo, kakšen pomen je treba pripisati posame-
znikom, ki s svojimi znanjem, sposobnostmi in tudi veščinami prinašajo
44 dodano vrednost podjetju (Kaluža 2013b).
Za podjetja je pomembno, da se lastniki, managerji in vodje ukvarja-
jo z mentoriranjem, ki je dolgoročen proces in vključuje svetovanje ter širi
karierni razvoj posameznika. Različni mentorji k svoji vlogi pristopajo
različno, nekateri svoje varovance bolj varujejo, medtem ko jih drugi pos-
tavljajo pred različne izzive (Dimovski idr. 2013).
Rezultati drugih raziskav (merjenja učinkov izobrazbe na produktiv-
nost) vodijo do naslednjih ugotovitev (Černetič 2006, 20):
– vlaganja v izobrazbo pod določenimi pogoji (tehnično-tehnološ-
kim in organizacijskim pogojem prilagojeno izobraževanje) pred-
stavljajo eno najučinkovitejših naložb organizacij;
– izobraževanje ob delu in za delo je (ob predpostavki dodatnih
znanj in usposobljenosti) ekonomsko najučinkovitejši način zvi-
ševanja produktivnosti dela;
– možnost, da se prek izobraževanja ob delu dosegajo večji indivi-
dualni proizvodni (in materialni) učinki, predstavlja močan mo-
tivacijski dejavnik za stalno (permanentno) izobraževanje;
– z izobraževanjem vplivamo tudi na kakovost vrste ekonomskih
odločitev, v katere so v naših razmerah vključeni delavci – kot
upravljavci ali kot lastniki (upravljavska pravica iz dela ali kapita-
la).
Kožuh in Vogrinc (2009) poudarjata, da za podjetja ni tako pomemb-
na količina informacij za ustvarjanje znanja, pomembnejši je pomenski
del, ki prenaša vsebino. Tok informacij je po njunem pravzaprav tok spo-
ročil, ki ob določenem smotrnem povezovanju in prepričanju ustvarjajo
novo znanje.
