Page 53 - Kaluža, Vojko, in Štefan Bojnec. 2019. Človeški kapital, organizacijska klima in uspešnost poslovanja turističnih agencij. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 53
Organizacijska klima
Organizacijska klima ima pri poslovanju podjetij čedalje večji pomen, saj
dobra organizacijska klima prispeva k uspešnejšemu poslovanju številnih
podjetij, tako podjetij, ki se ukvarjajo s proizvodno, kot tudi tistih, ki se
ukvarjajo s storitveno dejavnostjo. S. Treven (1998, 127) poudarja, da so
v podjetjih pomembni prijateljski medsebojni odnosi, ki jih vzpostavlja-
mo in vzdržujemo predvsem tako, da skrbimo za sproščeno vzdušje, ki
mora biti še vedno profesionalno, spodbujamo zdravo tekmovalnost med
zaposlenimi, vse zaposlene obravnavamo enako, spodbujamo odkrit po-
govor itd.
Opredelitev, razvoj in vrste organizacijske klime
T. Mihalič (2007) pravi, da gre pri organizacijski klimi za večjo medseboj-
no povezanost s postopki, procesi, politiko, internim okoljem, strukturo
zaposlenih idr. Kultura organizacije je povezana s preteklostjo in usmer-
jena v prihodnost. Pretekle izkušnje nam lahko pomagajo pri sprejemanju
prihodnjih odločitev, čeprav na prihodnost ne moremo vplivati v celoti.
Spreminjanje kulture je izjemno dolgotrajno in težavno. Za upravljanje
organizacijske klime je značilno, da je povezano s sedanjim stanjem in je
pogojeno zgolj s spremembo trenutnega stanja in aktualnih razmer.
Za razvoj organizacijske klime je v primerjavi z organizacijsko kul-
turo značilno, da je hitrejši in je vezan na trenutno časovno obdobje. De-
javniki, ki vplivajo na razvojno dinamiko klime, so (Mihalič 2007, 25): iz-
kazana solidarnost med zaposlenimi, stopnja avtonomije zaposlenih pri
delu, načini in oblike poslovanja, doseganje kratkoročnih ciljev, stopnja
Organizacijska klima ima pri poslovanju podjetij čedalje večji pomen, saj
dobra organizacijska klima prispeva k uspešnejšemu poslovanju številnih
podjetij, tako podjetij, ki se ukvarjajo s proizvodno, kot tudi tistih, ki se
ukvarjajo s storitveno dejavnostjo. S. Treven (1998, 127) poudarja, da so
v podjetjih pomembni prijateljski medsebojni odnosi, ki jih vzpostavlja-
mo in vzdržujemo predvsem tako, da skrbimo za sproščeno vzdušje, ki
mora biti še vedno profesionalno, spodbujamo zdravo tekmovalnost med
zaposlenimi, vse zaposlene obravnavamo enako, spodbujamo odkrit po-
govor itd.
Opredelitev, razvoj in vrste organizacijske klime
T. Mihalič (2007) pravi, da gre pri organizacijski klimi za večjo medseboj-
no povezanost s postopki, procesi, politiko, internim okoljem, strukturo
zaposlenih idr. Kultura organizacije je povezana s preteklostjo in usmer-
jena v prihodnost. Pretekle izkušnje nam lahko pomagajo pri sprejemanju
prihodnjih odločitev, čeprav na prihodnost ne moremo vplivati v celoti.
Spreminjanje kulture je izjemno dolgotrajno in težavno. Za upravljanje
organizacijske klime je značilno, da je povezano s sedanjim stanjem in je
pogojeno zgolj s spremembo trenutnega stanja in aktualnih razmer.
Za razvoj organizacijske klime je v primerjavi z organizacijsko kul-
turo značilno, da je hitrejši in je vezan na trenutno časovno obdobje. De-
javniki, ki vplivajo na razvojno dinamiko klime, so (Mihalič 2007, 25): iz-
kazana solidarnost med zaposlenimi, stopnja avtonomije zaposlenih pri
delu, načini in oblike poslovanja, doseganje kratkoročnih ciljev, stopnja
