Page 56 - Kaluža, Vojko, in Štefan Bojnec. 2019. Človeški kapital, organizacijska klima in uspešnost poslovanja turističnih agencij. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 56
Dimenzija vodenja in participacije v organizaciji
Dimenziji notranji odnosi in vodenje se dopolnjujeta in prekrivata, saj
odnose v družbi ustvarjajo predvsem vodilne osebnosti. Zato je razumlji-
vo, da slog vodenja pomembno vpliva na oblikovanje organizacijske kli-
me. Predpostavljeni lahko uveljavi svoje zahteve na avtoritativen, ukazo-
valen način, ob katerem se podrejeni pogosto počutijo nepomembne, kar
lahko vodi v slepo izpolnjevanje ukazov nadrejenega ali pa se med njimi
ustvari konflikt. Organizacijska klima je boljša v družbah, kjer prevla-
duje demokratični slog vodenja, ki daje posamezniku možnost, da izraža
svoje ideje in zamisli (Mihalič 2007). Vodja zaposlenim daje občutek po-
membnosti in zaupanja, zna ustvariti sproščene odnose, hkrati pa je tudi
neizprosno zahteven glede izpolnitve konkretnih nalog. Podrejeni tedaj
ve, da mora svoje naloge opraviti dobro, hkrati pa se počuti upoštevanega,
56 zato naredi vse, da bo svoje delo opravil kar najbolje.
Na klimo v družbi pomembno vpliva tudi usklajenost vodenja.
Vodstvo družbe je v rokah določenega števila ljudi. Če je usklajeno, vsak
ve, kaj, kdaj in kako mora kaj storiti. Zaposleni v podjetju s svojim delom
prispevajo k doseganju podjetniških ciljev, vendar imajo tudi svoje inte-
rese in cilje, ki jih želijo uresničevati s svojim delovanjem. Nenazadnje so
vsi interesi posameznikov vgrajeni v družbene zahteve do podjetij (delo-
dajalcev) in zaposlenih (delojemalcev), kjer so interesi delodajalcev pokri-
vanje stroškov, učinkovitost poslovanja, dobiček itd., glavni interesi de-
lojemalcev pa zagotovljeno delovno mesto, pošteno in pravično plačilo,
zaščita zaposlenih, dobro delovno okolje itd. Med dimenzije vodenja in
participacije v organizaciji T. Mihalič (2007) vključuje: stopnjo uporabe
vodenja s cilji in vodenja z razgledovanjem ter poslušanjem, intenzivnost
od neposredno nadrejenih prejete podpore in zaščite zaposlenih pri delu,
razmerje med hvaljenjem in spodbujanjem ter kritiziranjem in zastraše-
vanjem, stopnjo sodelovanja zaposlenih pri odločitvah, vezanih na lastno
delo, stopnjo medsebojnega spoštovanja in cenjenja strokovnosti med za-
poslenimi in vodji, stopnjo povratnega informiranja o uspešnosti zapo-
slenih pri delu, stopnjo priznavanja avtoritete vodij na strani zaposlenih,
stopnjo občutenja zaposlenih kot enakopravnih sogovornikov v odnosu
do vodij, vlogo in mesto človeškega kapitala, človeških virov in zaposlenih
v organizaciji, stopnjo pomoči vodje zaposlenim in hkratno spodbujanje
njihove samostojnosti, stopnjo normativne ureditve vodenja zaposlenih z
navodili, kodeksi etike ipd.
Dimenzija nagrajevanja in motiviranja v organizaciji
N. Zupan (1998) poudarja, da mora biti sistem nagrajevanja prvotno po-
drejen zakonodaji v posamezni državi, po drugi strani pa mora izhajati iz
Dimenziji notranji odnosi in vodenje se dopolnjujeta in prekrivata, saj
odnose v družbi ustvarjajo predvsem vodilne osebnosti. Zato je razumlji-
vo, da slog vodenja pomembno vpliva na oblikovanje organizacijske kli-
me. Predpostavljeni lahko uveljavi svoje zahteve na avtoritativen, ukazo-
valen način, ob katerem se podrejeni pogosto počutijo nepomembne, kar
lahko vodi v slepo izpolnjevanje ukazov nadrejenega ali pa se med njimi
ustvari konflikt. Organizacijska klima je boljša v družbah, kjer prevla-
duje demokratični slog vodenja, ki daje posamezniku možnost, da izraža
svoje ideje in zamisli (Mihalič 2007). Vodja zaposlenim daje občutek po-
membnosti in zaupanja, zna ustvariti sproščene odnose, hkrati pa je tudi
neizprosno zahteven glede izpolnitve konkretnih nalog. Podrejeni tedaj
ve, da mora svoje naloge opraviti dobro, hkrati pa se počuti upoštevanega,
56 zato naredi vse, da bo svoje delo opravil kar najbolje.
Na klimo v družbi pomembno vpliva tudi usklajenost vodenja.
Vodstvo družbe je v rokah določenega števila ljudi. Če je usklajeno, vsak
ve, kaj, kdaj in kako mora kaj storiti. Zaposleni v podjetju s svojim delom
prispevajo k doseganju podjetniških ciljev, vendar imajo tudi svoje inte-
rese in cilje, ki jih želijo uresničevati s svojim delovanjem. Nenazadnje so
vsi interesi posameznikov vgrajeni v družbene zahteve do podjetij (delo-
dajalcev) in zaposlenih (delojemalcev), kjer so interesi delodajalcev pokri-
vanje stroškov, učinkovitost poslovanja, dobiček itd., glavni interesi de-
lojemalcev pa zagotovljeno delovno mesto, pošteno in pravično plačilo,
zaščita zaposlenih, dobro delovno okolje itd. Med dimenzije vodenja in
participacije v organizaciji T. Mihalič (2007) vključuje: stopnjo uporabe
vodenja s cilji in vodenja z razgledovanjem ter poslušanjem, intenzivnost
od neposredno nadrejenih prejete podpore in zaščite zaposlenih pri delu,
razmerje med hvaljenjem in spodbujanjem ter kritiziranjem in zastraše-
vanjem, stopnjo sodelovanja zaposlenih pri odločitvah, vezanih na lastno
delo, stopnjo medsebojnega spoštovanja in cenjenja strokovnosti med za-
poslenimi in vodji, stopnjo povratnega informiranja o uspešnosti zapo-
slenih pri delu, stopnjo priznavanja avtoritete vodij na strani zaposlenih,
stopnjo občutenja zaposlenih kot enakopravnih sogovornikov v odnosu
do vodij, vlogo in mesto človeškega kapitala, človeških virov in zaposlenih
v organizaciji, stopnjo pomoči vodje zaposlenim in hkratno spodbujanje
njihove samostojnosti, stopnjo normativne ureditve vodenja zaposlenih z
navodili, kodeksi etike ipd.
Dimenzija nagrajevanja in motiviranja v organizaciji
N. Zupan (1998) poudarja, da mora biti sistem nagrajevanja prvotno po-
drejen zakonodaji v posamezni državi, po drugi strani pa mora izhajati iz
