Page 58 - Kaluža, Vojko, in Štefan Bojnec. 2019. Človeški kapital, organizacijska klima in uspešnost poslovanja turističnih agencij. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 58
Med dimenzije nagrajevanja in motiviranja v organizaciji T. Mihalič
(2007) uvršča: stopnjo opredeljenosti in preglednosti meril za nagrajeva-
nje, intenzivnost nagrad in pohval zaposlenim za dobro opravljeno delo,
stopnjo poznavanja pogojev za prejem nagrade, prisotnost sistema nagra-
jevanja kompetenc zaposlenih, intenzivnost sankcij in graj zaposlenim za
slabo opravljeno delo, stopnjo spodbujanja in navduševanja zaposlenih,
prizadevanje zaposlenih za doseganje odličnosti in spodbujanje te odlič-
nosti, razmerje med nagradami in pohvalami ter sankcijami in grajami,
prisotnost tako denarnega kot nedenarnega nagrajevanja, stopnjo strahu
zaposlenih pred sankcijami, prisotnost medsebojnega spodbujanja in nav-
dušenja med sodelavci, ustreznost politike nagrajevanja in celotnega siste-
ma izvajanja motiviranja ter nagrajevanja.
58 Dimenzija kakovosti medsebojnih odnosov v organizaciji
Delo, ki ga opravljajo zaposleni v proizvodnih in storitvenih dejavnostih,
zahteva kakovostne medsebojne odnose, saj se moramo zavedati, da so pri
tako številnih in različnih delovnih nalogah znotraj posameznega pod-
jetja medsebojni kakovostni odnosi tisti, ki močno prispevajo h kakovo-
sti in količini opravljenega dela. Med zaposlenimi so potrebni zaupanje,
spoštovanje, odkritost, skupni napori idr., da bi medsebojni odnosi lah-
ko bili na primerni ravni, kar bo omogočalo nemoteno poslovanje neke-
ga podjetja.
S kakovostjo medsebojnih odnosov ne preučujemo samo medseboj-
nih odnosov med zaposlenimi, ki opravljajo enako ali podobno delo, am-
pak tudi odnos med lastniki, managerji, vodji in tudi drugimi zaposleni-
mi. Pri tem je vsekakor pomembno, da managerji, lastniki, vodje dobro
opravljeno delo podrejenih cenijo in spoštujejo ter da skupaj skrbijo za
dobre medsebojne odnose v organizaciji. Zadovoljni zaposleni so tudi tis-
ti, ki vplivajo na ugled podjetja in predstavljajo vir informacij za števil-
ne medije, hkrati pa so tudi imidž (slika, podoba) podjetja. Za dimenzi-
je kakovosti medsebojnih odnosov v organizaciji so pomembni (Mihalič
2007): razmerje med sodelovanjem in tekmovanjem med zaposlenimi,
stopnja medsebojnega zaupanja v organizaciji, kakovost medsebojnih od-
nosov med zaposlenimi ter posebej med vodji in sodelavci, stopnja spošto-
vanja in cenjenja dela naporov ter dosežkov med zaposlenimi, intenziv-
nost sprotnega konstruktivnega reševanja konfliktov med zaposlenimi,
stopnja profesionalnosti in etičnosti v medsebojnih odnosih, pogostost
sporov in destruktivnih nesoglasij med zaposlenimi, prisotnost prija-
teljskih odnosov med zaposlenimi, razmerje med formalnim in nefor-
malnim druženjem med zaposlenimi, strukturiranost neformalnih sku-
(2007) uvršča: stopnjo opredeljenosti in preglednosti meril za nagrajeva-
nje, intenzivnost nagrad in pohval zaposlenim za dobro opravljeno delo,
stopnjo poznavanja pogojev za prejem nagrade, prisotnost sistema nagra-
jevanja kompetenc zaposlenih, intenzivnost sankcij in graj zaposlenim za
slabo opravljeno delo, stopnjo spodbujanja in navduševanja zaposlenih,
prizadevanje zaposlenih za doseganje odličnosti in spodbujanje te odlič-
nosti, razmerje med nagradami in pohvalami ter sankcijami in grajami,
prisotnost tako denarnega kot nedenarnega nagrajevanja, stopnjo strahu
zaposlenih pred sankcijami, prisotnost medsebojnega spodbujanja in nav-
dušenja med sodelavci, ustreznost politike nagrajevanja in celotnega siste-
ma izvajanja motiviranja ter nagrajevanja.
58 Dimenzija kakovosti medsebojnih odnosov v organizaciji
Delo, ki ga opravljajo zaposleni v proizvodnih in storitvenih dejavnostih,
zahteva kakovostne medsebojne odnose, saj se moramo zavedati, da so pri
tako številnih in različnih delovnih nalogah znotraj posameznega pod-
jetja medsebojni kakovostni odnosi tisti, ki močno prispevajo h kakovo-
sti in količini opravljenega dela. Med zaposlenimi so potrebni zaupanje,
spoštovanje, odkritost, skupni napori idr., da bi medsebojni odnosi lah-
ko bili na primerni ravni, kar bo omogočalo nemoteno poslovanje neke-
ga podjetja.
S kakovostjo medsebojnih odnosov ne preučujemo samo medseboj-
nih odnosov med zaposlenimi, ki opravljajo enako ali podobno delo, am-
pak tudi odnos med lastniki, managerji, vodji in tudi drugimi zaposleni-
mi. Pri tem je vsekakor pomembno, da managerji, lastniki, vodje dobro
opravljeno delo podrejenih cenijo in spoštujejo ter da skupaj skrbijo za
dobre medsebojne odnose v organizaciji. Zadovoljni zaposleni so tudi tis-
ti, ki vplivajo na ugled podjetja in predstavljajo vir informacij za števil-
ne medije, hkrati pa so tudi imidž (slika, podoba) podjetja. Za dimenzi-
je kakovosti medsebojnih odnosov v organizaciji so pomembni (Mihalič
2007): razmerje med sodelovanjem in tekmovanjem med zaposlenimi,
stopnja medsebojnega zaupanja v organizaciji, kakovost medsebojnih od-
nosov med zaposlenimi ter posebej med vodji in sodelavci, stopnja spošto-
vanja in cenjenja dela naporov ter dosežkov med zaposlenimi, intenziv-
nost sprotnega konstruktivnega reševanja konfliktov med zaposlenimi,
stopnja profesionalnosti in etičnosti v medsebojnih odnosih, pogostost
sporov in destruktivnih nesoglasij med zaposlenimi, prisotnost prija-
teljskih odnosov med zaposlenimi, razmerje med formalnim in nefor-
malnim druženjem med zaposlenimi, strukturiranost neformalnih sku-
