Page 59 - Kaluža, Vojko, in Štefan Bojnec. 2019. Človeški kapital, organizacijska klima in uspešnost poslovanja turističnih agencij. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 59
Organizacijska klima 59
pin znotraj organizacije, intenzivnost medsebojne pomoči in podpore,
stopnja homogenosti skupin in timov v primerih kriznih situacij.
Dimenzija organiziranja in odgovornosti v organizaciji
Lastniki družbe dajejo skupno nalogo družbe v izvedbo managerjem, ti
pa svoje naloge, dolžnosti ali zadolžitve naložijo podrejenim. Tako se tvo-
rijo razmerja oz. hierarhija v družbi. Management prenese na podrejene
zadolžitve in odgovornosti, hkrati pa tudi moč oz. oblast za izvedbo na-
loge. Rozman, Kovač in Koletnik (1993) avtoriteto opredelijo kot »moč,
povezano z delovno nalogo, izvirajočo iz položaja v podjetju«.
V okviru projekta SiOK so raziskovalci poskušali ugotoviti, ali v
družbah zaposleni prevzemajo odgovornost za rezultate svojega dela,
imajo jasno predstavo o tem, kaj se od njih pričakuje, razumejo svoje mes-
to v organizacijski shemi, ali vodje sprejemajo odločitve pravočasno in
spodbujajo samostojnost zaposlenih pri delu.
Za dimenzije organiziranja in odgovornosti v organizaciji so po-
membni (Mihalič 2007): stopnja poznavanja individualnih pristojnosti
in odgovornosti na strani zaposlenih, ustreznost procesov in postopkov
za optimalno opravljanje del in nalog, možnosti povečanja uspešnosti in
učinkovitosti zaradi boljše organiziranosti, razmerje med obremenitvami
zaposlenih z deli in nalogami, stopnja natančnosti predstave zaposlenih o
pričakovanjih do njih, stopnja razumevanja položaja in vloge zaposlenih
v oddelku in celotni organizaciji, stopnja strukturiranosti celotne orga-
nizacije, integracija posameznih organizacijskih enot za doseganje skup-
nih ciljev, stopnja avtonomnosti zaposlenih pri opravljanju del in nalog,
položaj in vloga kupcev v organiziranosti poslovnega sistema, stopnja hi-
erarhičnosti organizacije, stopnja tveganja za posameznika, oddelke in
organizacijo.
Dimenzija izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja
v organizaciji
Znanje je ključni dejavnik konkurenčnosti, zato mu uspešna podjetja na-
menijo veliko pozornosti in sredstev. Podjetja uporabljajo različne pro-
grame usposabljanja zaposlenih, poleg tega pa morajo zagotoviti prenos
znanja med zaposlenimi. Tako so v to dimenzijo klime vključene trdi-
tve, da se zaposleni, ne glede na starost, delovno dobo in položaj, učijo
od drugih, da so zaposleni le ljudje, ki so usposobljeni za svoje delo, da
podjetje nudi potrebno usposabljanje za dobro opravljeno delo in upošte-
va tudi želje zaposlenih. Zanima nas mnenje zaposlenih o sistemu uspo-
sabljanja v njihovem podjetju. V podjetju se morajo zavedati, da so le iz-
pin znotraj organizacije, intenzivnost medsebojne pomoči in podpore,
stopnja homogenosti skupin in timov v primerih kriznih situacij.
Dimenzija organiziranja in odgovornosti v organizaciji
Lastniki družbe dajejo skupno nalogo družbe v izvedbo managerjem, ti
pa svoje naloge, dolžnosti ali zadolžitve naložijo podrejenim. Tako se tvo-
rijo razmerja oz. hierarhija v družbi. Management prenese na podrejene
zadolžitve in odgovornosti, hkrati pa tudi moč oz. oblast za izvedbo na-
loge. Rozman, Kovač in Koletnik (1993) avtoriteto opredelijo kot »moč,
povezano z delovno nalogo, izvirajočo iz položaja v podjetju«.
V okviru projekta SiOK so raziskovalci poskušali ugotoviti, ali v
družbah zaposleni prevzemajo odgovornost za rezultate svojega dela,
imajo jasno predstavo o tem, kaj se od njih pričakuje, razumejo svoje mes-
to v organizacijski shemi, ali vodje sprejemajo odločitve pravočasno in
spodbujajo samostojnost zaposlenih pri delu.
Za dimenzije organiziranja in odgovornosti v organizaciji so po-
membni (Mihalič 2007): stopnja poznavanja individualnih pristojnosti
in odgovornosti na strani zaposlenih, ustreznost procesov in postopkov
za optimalno opravljanje del in nalog, možnosti povečanja uspešnosti in
učinkovitosti zaradi boljše organiziranosti, razmerje med obremenitvami
zaposlenih z deli in nalogami, stopnja natančnosti predstave zaposlenih o
pričakovanjih do njih, stopnja razumevanja položaja in vloge zaposlenih
v oddelku in celotni organizaciji, stopnja strukturiranosti celotne orga-
nizacije, integracija posameznih organizacijskih enot za doseganje skup-
nih ciljev, stopnja avtonomnosti zaposlenih pri opravljanju del in nalog,
položaj in vloga kupcev v organiziranosti poslovnega sistema, stopnja hi-
erarhičnosti organizacije, stopnja tveganja za posameznika, oddelke in
organizacijo.
Dimenzija izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja
v organizaciji
Znanje je ključni dejavnik konkurenčnosti, zato mu uspešna podjetja na-
menijo veliko pozornosti in sredstev. Podjetja uporabljajo različne pro-
grame usposabljanja zaposlenih, poleg tega pa morajo zagotoviti prenos
znanja med zaposlenimi. Tako so v to dimenzijo klime vključene trdi-
tve, da se zaposleni, ne glede na starost, delovno dobo in položaj, učijo
od drugih, da so zaposleni le ljudje, ki so usposobljeni za svoje delo, da
podjetje nudi potrebno usposabljanje za dobro opravljeno delo in upošte-
va tudi želje zaposlenih. Zanima nas mnenje zaposlenih o sistemu uspo-
sabljanja v njihovem podjetju. V podjetju se morajo zavedati, da so le iz-
