Page 61 - Kaluža, Vojko, in Štefan Bojnec. 2019. Človeški kapital, organizacijska klima in uspešnost poslovanja turističnih agencij. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 61
Organizacijska klima 61
poteka tudi v obliki internih časopisov, oglasnih desk, notranjih anket o
zadovoljstvu, elektronske pošte, videokonferenc idr.
Za dimenzije načina internega komuniciranja v organizaciji so po-
membni (Mihalič 2007): stopnja razvitosti demokratičnih in nehierar-
hičnih načinov komuniciranja, stopnja izvajanja aktivne dvosmerne ko-
munikacije, spodbujanje konstruktivnega in odprtega dialoga, stopnja
stalnega (permanentnega) komuniciranja med vodjo in sodelavci, stopnja
prisotnosti prijateljske in sproščene komunikacije med zaposlenimi, in-
tenzivnost reševanja konfliktov z dialogom, možnosti odkritega pogo-
vora med zaposlenimi in vodjo, brez bojazni pred sankcijami, prisotnost
prikritega komuniciranja med zaposlenimi, kakovost izvajanja rednih
dnevnih, tedenskih in mesečnih sestankov, stopnja sprotnega reševanja
nastalih problemov v komunikaciji, prisotnost motenj in napak v inter-
nem komuniciranju.
Dimenzija informiranosti v organizaciji
Za dimenzije informiranosti v organizaciji so pomembni (Mihalič 2007):
razmerje med deležem formalno in neformalno prejetih informacij, stop
nja pravočasnega posredovanja potrebnih informacij sodelavcem, stopnja
povratnega informiranja o dosežkih in (ne)zadovoljstvu z delom posame-
znika, stopnja razumevanja prejetih informacij, ki jih posreduje vodstvo,
razmerje med informiranostjo o delu oddelka in o delu na ravni celotne
organizacije, prisotnost preverjanja in razumevanja informacij, kakovost
informacij glede na strokovnost, korektnost in pravočasnost prenosa, po-
gostost napak pri prenosu informacij, prisotnost občutka o pomanjkanju
potrebnih informacij na strani zaposlenih.
Dimenzija razvoja in upravljanja kariere v organizaciji
Delovne zahteve in sposobnosti zaposlenih se s časom spreminjajo, zato
je smiselno načrtovanje kariere. Po mnenju Rozmana, Kovača in Kole-
tnika (1993) razvoj kariere zagotavlja, da so potrebna znanja na voljo, po-
maga pridobiti in zadržati sposobne ljudi, zagotavlja sposobnim zaposle-
nim rast in razvoj ter znižuje fluktuacijo. Pri načrtovanju kariere je treba
uskladiti cilje podjetja in posameznika ter upoštevati pričakovanja obeh
strani. Sistematičen razvoj karier omogoča določanje ključnih kompe-
tenc posameznikov, ki podjetju omogočajo doseganje večje konkurenčne
prednosti, zaposlenim pa odkrivanje že izraženih sposobnosti in tistih, ki
jih za doseganje ciljev še potrebujejo (Černetič 2007, 304).
poteka tudi v obliki internih časopisov, oglasnih desk, notranjih anket o
zadovoljstvu, elektronske pošte, videokonferenc idr.
Za dimenzije načina internega komuniciranja v organizaciji so po-
membni (Mihalič 2007): stopnja razvitosti demokratičnih in nehierar-
hičnih načinov komuniciranja, stopnja izvajanja aktivne dvosmerne ko-
munikacije, spodbujanje konstruktivnega in odprtega dialoga, stopnja
stalnega (permanentnega) komuniciranja med vodjo in sodelavci, stopnja
prisotnosti prijateljske in sproščene komunikacije med zaposlenimi, in-
tenzivnost reševanja konfliktov z dialogom, možnosti odkritega pogo-
vora med zaposlenimi in vodjo, brez bojazni pred sankcijami, prisotnost
prikritega komuniciranja med zaposlenimi, kakovost izvajanja rednih
dnevnih, tedenskih in mesečnih sestankov, stopnja sprotnega reševanja
nastalih problemov v komunikaciji, prisotnost motenj in napak v inter-
nem komuniciranju.
Dimenzija informiranosti v organizaciji
Za dimenzije informiranosti v organizaciji so pomembni (Mihalič 2007):
razmerje med deležem formalno in neformalno prejetih informacij, stop
nja pravočasnega posredovanja potrebnih informacij sodelavcem, stopnja
povratnega informiranja o dosežkih in (ne)zadovoljstvu z delom posame-
znika, stopnja razumevanja prejetih informacij, ki jih posreduje vodstvo,
razmerje med informiranostjo o delu oddelka in o delu na ravni celotne
organizacije, prisotnost preverjanja in razumevanja informacij, kakovost
informacij glede na strokovnost, korektnost in pravočasnost prenosa, po-
gostost napak pri prenosu informacij, prisotnost občutka o pomanjkanju
potrebnih informacij na strani zaposlenih.
Dimenzija razvoja in upravljanja kariere v organizaciji
Delovne zahteve in sposobnosti zaposlenih se s časom spreminjajo, zato
je smiselno načrtovanje kariere. Po mnenju Rozmana, Kovača in Kole-
tnika (1993) razvoj kariere zagotavlja, da so potrebna znanja na voljo, po-
maga pridobiti in zadržati sposobne ljudi, zagotavlja sposobnim zaposle-
nim rast in razvoj ter znižuje fluktuacijo. Pri načrtovanju kariere je treba
uskladiti cilje podjetja in posameznika ter upoštevati pričakovanja obeh
strani. Sistematičen razvoj karier omogoča določanje ključnih kompe-
tenc posameznikov, ki podjetju omogočajo doseganje večje konkurenčne
prednosti, zaposlenim pa odkrivanje že izraženih sposobnosti in tistih, ki
jih za doseganje ciljev še potrebujejo (Černetič 2007, 304).
