Page 100 - Lepičnik Vodopivec Jurka, Mezgec Maja. Ur. 2023. Vseživljenjsko učenje odraslih za trajnostni razvoj in digitalni preboj. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 100
a Zalaznik, Tjaša Redek in Polona Domadenik Muren
cirati kompetenčne primanjkljaje, s katerimi se podjetja soočajo v praksi, na-
čine reševanja primanjkljajev, dobre prakse motiviranja zaposlenih za vklju-
čevanje v proces vseživljenjskega učenja in ostale dejavnike, ki pospešujejo
ali zavirajo proces nadgrajevanja kompetenc v digitalno bogatih okoljih.
Metodologija
S ciljem ugotoviti dejansko stanje na področju VŽU v Sloveniji in ga primerjati
z do sedaj predstavljeno analizo, smo izvedli primarno raziskavo med majh-
nimi, srednje velikimi in velikimi podjetji. Z uporabo kvalitativne metodolo-
gije poglobljenih intervjujev smo želeli identificirati kompetenčne primanj-
kljaje, s katerimi se podjetja soočajo v praksi, načine reševanja primanjklja-
jev, dobre prakse motiviranja zaposlenih za vključevanje v proces vseživljenj-
skega učenja in ostale dejavnike, ki pospešujejo ali zavirajo proces nadgraje-
vanja kompetenc v digitalno bogatih okoljih. Med avgustom in novembrom
2022 je bilo skupno opravljenih 14 intervjujev s predstavniki podjetij iz različ-
nih panog in štirih slovenskih regij, vzorec je bil neslučajnostni in priložno-
stni. V vzorec smo vključili dve majhni podjetji, ki zaposlujeta do 50 oseb,
štiri srednje velika podjetja, ki imajo več kot 50 in manj kot 250 zaposlenih,
ter osem velikih podjetij z več kot 250 zaposlenimi. Intervjuvanci so bili po-
samezniki, ki so zaposleni bodisi kot direktorji ali vodje kadrovske službe. Po-
droben prikaz značilnosti vzorca prikazuje preglednica 7.
Kvalitativno analizo smo izvedli po postopku odprtega kodiranja, tako da
smo izjavam iz intervjujev pripisali pojme, ki smo jih glede na vsebino nato
združevali v ustrezne kategorije. Na tej osnovi smo zapisali rezultate, ki jih
prikazujemo v nadaljevanju. Pri tem posebej opozarjamo, da rezultati niso
reprezentativni. Omogočajo identifikacijo nekaterih ključnih značilnosti, ki
se nanašajo na posamezne dimenzije vseživljenjskega učenja v podjetjih.
V okviru polstrukturiranega intervjuja smo zajeli več področij, in sicer:
– identifikacijo primanjkljaja kompetenc/kadrov v panogi;
– interes in motivacijo zaposlenih za sodelovanje v programih VŽU;
– glavne dejavnike, na podlagi katerih se v podjetjih odločajo za organi-
zacijo izobraževanj ali usposabljanj;
– ključne izzive, povezane z usposabljanjem in izobraževanjem delavcev
v podjetju, in nagrade za sodelovanje;
– morebiten odpor določenih skupin do sodelovanja v programih uspo-
sabljanja ali izobraževanja;
– obseg finančnih virov, ki jih podjetja namenjajo za izobraževanje;
– dobre prakse.
98
cirati kompetenčne primanjkljaje, s katerimi se podjetja soočajo v praksi, na-
čine reševanja primanjkljajev, dobre prakse motiviranja zaposlenih za vklju-
čevanje v proces vseživljenjskega učenja in ostale dejavnike, ki pospešujejo
ali zavirajo proces nadgrajevanja kompetenc v digitalno bogatih okoljih.
Metodologija
S ciljem ugotoviti dejansko stanje na področju VŽU v Sloveniji in ga primerjati
z do sedaj predstavljeno analizo, smo izvedli primarno raziskavo med majh-
nimi, srednje velikimi in velikimi podjetji. Z uporabo kvalitativne metodolo-
gije poglobljenih intervjujev smo želeli identificirati kompetenčne primanj-
kljaje, s katerimi se podjetja soočajo v praksi, načine reševanja primanjklja-
jev, dobre prakse motiviranja zaposlenih za vključevanje v proces vseživljenj-
skega učenja in ostale dejavnike, ki pospešujejo ali zavirajo proces nadgraje-
vanja kompetenc v digitalno bogatih okoljih. Med avgustom in novembrom
2022 je bilo skupno opravljenih 14 intervjujev s predstavniki podjetij iz različ-
nih panog in štirih slovenskih regij, vzorec je bil neslučajnostni in priložno-
stni. V vzorec smo vključili dve majhni podjetji, ki zaposlujeta do 50 oseb,
štiri srednje velika podjetja, ki imajo več kot 50 in manj kot 250 zaposlenih,
ter osem velikih podjetij z več kot 250 zaposlenimi. Intervjuvanci so bili po-
samezniki, ki so zaposleni bodisi kot direktorji ali vodje kadrovske službe. Po-
droben prikaz značilnosti vzorca prikazuje preglednica 7.
Kvalitativno analizo smo izvedli po postopku odprtega kodiranja, tako da
smo izjavam iz intervjujev pripisali pojme, ki smo jih glede na vsebino nato
združevali v ustrezne kategorije. Na tej osnovi smo zapisali rezultate, ki jih
prikazujemo v nadaljevanju. Pri tem posebej opozarjamo, da rezultati niso
reprezentativni. Omogočajo identifikacijo nekaterih ključnih značilnosti, ki
se nanašajo na posamezne dimenzije vseživljenjskega učenja v podjetjih.
V okviru polstrukturiranega intervjuja smo zajeli več področij, in sicer:
– identifikacijo primanjkljaja kompetenc/kadrov v panogi;
– interes in motivacijo zaposlenih za sodelovanje v programih VŽU;
– glavne dejavnike, na podlagi katerih se v podjetjih odločajo za organi-
zacijo izobraževanj ali usposabljanj;
– ključne izzive, povezane z usposabljanjem in izobraževanjem delavcev
v podjetju, in nagrade za sodelovanje;
– morebiten odpor določenih skupin do sodelovanja v programih uspo-
sabljanja ali izobraževanja;
– obseg finančnih virov, ki jih podjetja namenjajo za izobraževanje;
– dobre prakse.
98
