Page 106 - Lepičnik Vodopivec Jurka, Mezgec Maja. Ur. 2023. Vseživljenjsko učenje odraslih za trajnostni razvoj in digitalni preboj. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 106
a Zalaznik, Tjaša Redek in Polona Domadenik Muren
organiziranih ter razpisanih izobraževanjih in v lanskem letu so realizirali 17
polnih (23 pedagoških) ur izobraževanja na zaposlenega:
Vsak, ki deluje na nekem strokovnem delovnem mestu, ima možnost iz-
brati seminarje ali konference, ki jih potrebuje za svoje delo. Na podlagi
dogovora z nadrejenim vodjem se lahko vsak strokovnjak udeleži prak-
tično kateregakoli izobraževanja doma ali v tujini v okviru odobrenega
proračuna. [P3]
V okviru maloprodajne mreže pa so zaposleni vključeni v usposabljanja in-
terne narave (ponavadi v obliki e-izobraževanja na daljavo, t. i. e-learninga),
ki so krajša in vezana na specifične vsebine.
V podjetju, ki deluje v panogi gostinstva, poudarjajo, da veliko vlagajo v iz-
obraževanje lastnega kadra, pri čemer izpostavljajo vlogo empatičnega vodje:
Na trgu kadra ne moremo dobiti. Nekaj izobražujemo sami, nekaj pro-
gramov izvajajo šole ali druge organizacije, tudi sam sem šel čez to pot
od vajenca do direktorja. Kdo bolje razume potrebe čistilke, sobarice,
pomočnika kot nekdo, ki je ta dela tudi sam opravljal, ki jih spoštuje.
[P5]
Zaposleni si lahko sami izberejo izobraževanje in usposabljanje, nova zna-
nja pa potem interno delijo tudi z drugimi zaposlenimi. Podjetje spodbuja
tako pridobivanje poklicno specifičnih (tečaji s področja priprave hrane, pi-
jače) kot tudi splošnih kompetenc, vezanih na prodajo, komunikacijo, dizajn
ipd. Za vse zaposlene so v preteklosti organizirali tečaje retorike in komu-
nikacije s strankami, pri čemer so najeli zunanjega izvajalca, tečaja pa so se
udeležili vsi zaposleni in je potekal v delovnem času izven glavne sezone.
Intervjuvana podjetja poudarjajo, da je ocenjevanje učinkov usposablja-
nja zelo težaven proces. V večini primerov uporabljajo evalvacijski vprašalnik
in/ali intervju z udeleženci o primernosti (in uporabnosti) vsebine izobraže-
vanja. Redko uporabljajo metodo testiranja znanja in kompetenc pred ter po
izobraževanju in usposabljanju:
Naš glavni instrument je reden kontakt z vodjo in redni razgovori med
vodjem in zaposlenim, ko skupaj ocenita, kaj je bilo narejeno, katera
izobraževanja so bila opravljena, katera znanja še potrebuje, kako so
nova znanja in veščine prispevale k boljšemu opravljanju dela, in to je
tisto, kar nekako najbolj šteje. [P7]
104
organiziranih ter razpisanih izobraževanjih in v lanskem letu so realizirali 17
polnih (23 pedagoških) ur izobraževanja na zaposlenega:
Vsak, ki deluje na nekem strokovnem delovnem mestu, ima možnost iz-
brati seminarje ali konference, ki jih potrebuje za svoje delo. Na podlagi
dogovora z nadrejenim vodjem se lahko vsak strokovnjak udeleži prak-
tično kateregakoli izobraževanja doma ali v tujini v okviru odobrenega
proračuna. [P3]
V okviru maloprodajne mreže pa so zaposleni vključeni v usposabljanja in-
terne narave (ponavadi v obliki e-izobraževanja na daljavo, t. i. e-learninga),
ki so krajša in vezana na specifične vsebine.
V podjetju, ki deluje v panogi gostinstva, poudarjajo, da veliko vlagajo v iz-
obraževanje lastnega kadra, pri čemer izpostavljajo vlogo empatičnega vodje:
Na trgu kadra ne moremo dobiti. Nekaj izobražujemo sami, nekaj pro-
gramov izvajajo šole ali druge organizacije, tudi sam sem šel čez to pot
od vajenca do direktorja. Kdo bolje razume potrebe čistilke, sobarice,
pomočnika kot nekdo, ki je ta dela tudi sam opravljal, ki jih spoštuje.
[P5]
Zaposleni si lahko sami izberejo izobraževanje in usposabljanje, nova zna-
nja pa potem interno delijo tudi z drugimi zaposlenimi. Podjetje spodbuja
tako pridobivanje poklicno specifičnih (tečaji s področja priprave hrane, pi-
jače) kot tudi splošnih kompetenc, vezanih na prodajo, komunikacijo, dizajn
ipd. Za vse zaposlene so v preteklosti organizirali tečaje retorike in komu-
nikacije s strankami, pri čemer so najeli zunanjega izvajalca, tečaja pa so se
udeležili vsi zaposleni in je potekal v delovnem času izven glavne sezone.
Intervjuvana podjetja poudarjajo, da je ocenjevanje učinkov usposablja-
nja zelo težaven proces. V večini primerov uporabljajo evalvacijski vprašalnik
in/ali intervju z udeleženci o primernosti (in uporabnosti) vsebine izobraže-
vanja. Redko uporabljajo metodo testiranja znanja in kompetenc pred ter po
izobraževanju in usposabljanju:
Naš glavni instrument je reden kontakt z vodjo in redni razgovori med
vodjem in zaposlenim, ko skupaj ocenita, kaj je bilo narejeno, katera
izobraževanja so bila opravljena, katera znanja še potrebuje, kako so
nova znanja in veščine prispevale k boljšemu opravljanju dela, in to je
tisto, kar nekako najbolj šteje. [P7]
104
