Page 109 - Lepičnik Vodopivec Jurka, Mezgec Maja. Ur. 2023. Vseživljenjsko učenje odraslih za trajnostni razvoj in digitalni preboj. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 109
Vloga vseživljenjskega učenja v slovenskih podjetjih
V tem podjetju se sicer ne soočajo z negativnim odnosom zaposlenih do
usposabljanja ali izobraževanja. V majhnih podjetjih je organiziranje uspo-
sabljanja izjemno težko, ker so zaposleni obremenjeni z rednim delom in ni-
majo možnosti nadomeščanja za čas, ko bi bil eden od zaposlenih vključen
v izobraževanje ali usposabljanje. Redno sicer spremljajo izboljšave na pod-
ročjih dela, vendar to ni sistemsko urejeno in podprto.
V določenih podjetjih zaznavajo odpor do izobraževanja in usposabljanja
pri starejših zaposlenih (P4), vendar to povezujejo s tem, da je predvsem ge-
neracija, ki se je prvič zaposlila v 80. in 90. letih prejšnjega stoletja, odrasla
v prepričanju, da pridobljeno formalno znanje »zadostuje«. »Mogoče je bilo
to res pred 20 leti, danes pa žal temu ni več tako,« ocenjujejo v podjetju P4.
Tudi v podjetju, ki se ukvarja z zbiranjem in odvozom odpadkov, opažajo,
da se zaposleni kljub pripravljenosti podjetja, da krije stroške, velikokrat niso
pripravljeni udeležiti tečajev (recimo učenje tujega jezika, računalniških pro-
gramov ipd.), predvsem zato, ker ta usposabljanja potekajo izven delovnega
časa. Sogovorniki poleg motivacije zaposlenih kot največji izziv izpostavljajo
čas. V okviru delovnega časa je pogosto težko načrtovati še izobraževanje in
usposabljanje, ki presega zakonsko predpisane tečaje. Zaposleni pa v pro-
stem času niso pripravljeni obiskovati tečajev ali izobraževanj, četudi delo-
dajalec krije stroške le-teh.
V podjetjih poudarjajo, da je pri odločitvi za izobraževanje bolj kot prisila
potrebna samoiniciativnost:
V našem podjetju imamo zaposleno, ki že drugo leto dela na recep-
ciji, na mestu pomočnice vodje recepcije. Danes je na sestanku kolek-
tiva zbrala pogum in nam sporočila, da se je vpisala na študij vizualnih
komunikacij, dodatno ob delu, ker jo zanima marketing. Tudi v podje-
tju poleg svojega dela na recepciji že eno leto skrbi za urejanje spletne
strani in vse ostalo, kar sodi zraven. Po sestanku kolektiva smo se od-
ločili, da bo napredovala na delovno mesto pomočnice vodje prodaje
za področje marketinga in vizualnih komunikacij. Še naprej bo opra-
vljala delo pomočnice vodje recepcije, prav tako bo opravljala delo na
novem položaju. Pomembno je da se človek sam odzove in izrazi željo
po pridobivanju novih znanj, nakaže smer. Na podlagi tega se potem
podjetje lažje odloči, da podpre tovrstna prizadevanja. [P5]
Sogovornik še doda:
Kot v osnovni šoli je tudi v podjetjih vedno 5 takih, ki vedno nego-
107
V tem podjetju se sicer ne soočajo z negativnim odnosom zaposlenih do
usposabljanja ali izobraževanja. V majhnih podjetjih je organiziranje uspo-
sabljanja izjemno težko, ker so zaposleni obremenjeni z rednim delom in ni-
majo možnosti nadomeščanja za čas, ko bi bil eden od zaposlenih vključen
v izobraževanje ali usposabljanje. Redno sicer spremljajo izboljšave na pod-
ročjih dela, vendar to ni sistemsko urejeno in podprto.
V določenih podjetjih zaznavajo odpor do izobraževanja in usposabljanja
pri starejših zaposlenih (P4), vendar to povezujejo s tem, da je predvsem ge-
neracija, ki se je prvič zaposlila v 80. in 90. letih prejšnjega stoletja, odrasla
v prepričanju, da pridobljeno formalno znanje »zadostuje«. »Mogoče je bilo
to res pred 20 leti, danes pa žal temu ni več tako,« ocenjujejo v podjetju P4.
Tudi v podjetju, ki se ukvarja z zbiranjem in odvozom odpadkov, opažajo,
da se zaposleni kljub pripravljenosti podjetja, da krije stroške, velikokrat niso
pripravljeni udeležiti tečajev (recimo učenje tujega jezika, računalniških pro-
gramov ipd.), predvsem zato, ker ta usposabljanja potekajo izven delovnega
časa. Sogovorniki poleg motivacije zaposlenih kot največji izziv izpostavljajo
čas. V okviru delovnega časa je pogosto težko načrtovati še izobraževanje in
usposabljanje, ki presega zakonsko predpisane tečaje. Zaposleni pa v pro-
stem času niso pripravljeni obiskovati tečajev ali izobraževanj, četudi delo-
dajalec krije stroške le-teh.
V podjetjih poudarjajo, da je pri odločitvi za izobraževanje bolj kot prisila
potrebna samoiniciativnost:
V našem podjetju imamo zaposleno, ki že drugo leto dela na recep-
ciji, na mestu pomočnice vodje recepcije. Danes je na sestanku kolek-
tiva zbrala pogum in nam sporočila, da se je vpisala na študij vizualnih
komunikacij, dodatno ob delu, ker jo zanima marketing. Tudi v podje-
tju poleg svojega dela na recepciji že eno leto skrbi za urejanje spletne
strani in vse ostalo, kar sodi zraven. Po sestanku kolektiva smo se od-
ločili, da bo napredovala na delovno mesto pomočnice vodje prodaje
za področje marketinga in vizualnih komunikacij. Še naprej bo opra-
vljala delo pomočnice vodje recepcije, prav tako bo opravljala delo na
novem položaju. Pomembno je da se človek sam odzove in izrazi željo
po pridobivanju novih znanj, nakaže smer. Na podlagi tega se potem
podjetje lažje odloči, da podpre tovrstna prizadevanja. [P5]
Sogovornik še doda:
Kot v osnovni šoli je tudi v podjetjih vedno 5 takih, ki vedno nego-
107
