Page 108 - Lepičnik Vodopivec Jurka, Mezgec Maja. Ur. 2023. Vseživljenjsko učenje odraslih za trajnostni razvoj in digitalni preboj. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 108
a Zalaznik, Tjaša Redek in Polona Domadenik Muren
Sam proces izobraževanja nekatera podjetja izvajajo na način, da najprej
izvedejo letni pogovor med vodjem in zaposlenim ter na podlagi tega pripra-
vijo predlog razvoja spretnosti in kompetenc, opravljena usposabljanja in izo-
braževanja se vpišejo v kadrovski sistem.
Če je to, recimo, Excel, angleščina ali kaj podobnega, postopamo tako,
da tisti, ki želi nekaj več, recimo, če je prodajni predstavnik na terenu in
je njegova angleščina med A- in B-nivojem in bi si želel napredovati na
nivo B, si sam na trgu poišče ustrezen tečaj, in ko se izobraževanje za-
ključi, podjetju posreduje račun ponudnika tečaja. Če pa tečaja (izpita)
na koncu ne opravi, stroške krije sam. [P2]
Seveda se delodajalci pri tem obnašajo zelo racionalno:
Nekdo, ki ne želi napredovati in ima za svoje delovno mesto ustrezno
znanje Excela, mu izobraževanja za pridobitev dodatnega znanja (do-
daten nivo) ne plačamo. Če ne želi napredovati, potem dodatnega izo-
braževanja ali usposabljanja niti ne potrebuje. [P2]
V podjetjih se srečujejo tudi s tem, da se zaposleni ne želijo udeležiti izobra-
ževanj:
Pri nas morajo zaposleni izobraževanje ponotranjiti – gre za »owner-
ship« proces oz. za to, da zaposleni sami prepoznajo, da potrebujejo
izobraževanje. [P2]
Zaposlene, ki zavrnejo izobraževanje oz. si ne želijo razvoja kompetenc,
razvijajo na njihovih delovnih mestih. V podjetjih imajo namreč veliko inter-
nih usposabljanj za uporabo produktov – še posebej je bilo to izpostavljeno v
primeru podjetja, ki sodi v panogo trgovine s tehničnim blagom. V trgov-
skem podjetju zaposlene spodbujajo k izobraževanju in usposabljanju preko
tekmovanja »Naj prodajalec«, ki poleg manjše finančne nagrade prinese tudi
prepoznavnost v podjetju. Zaposleni, ki želijo sodelovati v tekmovanju, naj-
prej opravijo preizkus znanja iz poznavanja svojega dela, nato pa na podlagi
prakse navideznega nakupovanja (angl. mystery shopping) in ocen komisije
izberejo najboljše prodajalce na določenem trgu:
Komisijo sestavljajo naši interni trenerji, ki so usposobljeni za treninge
prodajnih veščin. Potem, ko sestavimo »rang« listo, vsak od njih dobi
ustrezno pohvalo in zelo temeljito povratno informacijo, kaj je bilo v
redu in kje so možnosti za izboljšanje. [P3]
106
Sam proces izobraževanja nekatera podjetja izvajajo na način, da najprej
izvedejo letni pogovor med vodjem in zaposlenim ter na podlagi tega pripra-
vijo predlog razvoja spretnosti in kompetenc, opravljena usposabljanja in izo-
braževanja se vpišejo v kadrovski sistem.
Če je to, recimo, Excel, angleščina ali kaj podobnega, postopamo tako,
da tisti, ki želi nekaj več, recimo, če je prodajni predstavnik na terenu in
je njegova angleščina med A- in B-nivojem in bi si želel napredovati na
nivo B, si sam na trgu poišče ustrezen tečaj, in ko se izobraževanje za-
ključi, podjetju posreduje račun ponudnika tečaja. Če pa tečaja (izpita)
na koncu ne opravi, stroške krije sam. [P2]
Seveda se delodajalci pri tem obnašajo zelo racionalno:
Nekdo, ki ne želi napredovati in ima za svoje delovno mesto ustrezno
znanje Excela, mu izobraževanja za pridobitev dodatnega znanja (do-
daten nivo) ne plačamo. Če ne želi napredovati, potem dodatnega izo-
braževanja ali usposabljanja niti ne potrebuje. [P2]
V podjetjih se srečujejo tudi s tem, da se zaposleni ne želijo udeležiti izobra-
ževanj:
Pri nas morajo zaposleni izobraževanje ponotranjiti – gre za »owner-
ship« proces oz. za to, da zaposleni sami prepoznajo, da potrebujejo
izobraževanje. [P2]
Zaposlene, ki zavrnejo izobraževanje oz. si ne želijo razvoja kompetenc,
razvijajo na njihovih delovnih mestih. V podjetjih imajo namreč veliko inter-
nih usposabljanj za uporabo produktov – še posebej je bilo to izpostavljeno v
primeru podjetja, ki sodi v panogo trgovine s tehničnim blagom. V trgov-
skem podjetju zaposlene spodbujajo k izobraževanju in usposabljanju preko
tekmovanja »Naj prodajalec«, ki poleg manjše finančne nagrade prinese tudi
prepoznavnost v podjetju. Zaposleni, ki želijo sodelovati v tekmovanju, naj-
prej opravijo preizkus znanja iz poznavanja svojega dela, nato pa na podlagi
prakse navideznega nakupovanja (angl. mystery shopping) in ocen komisije
izberejo najboljše prodajalce na določenem trgu:
Komisijo sestavljajo naši interni trenerji, ki so usposobljeni za treninge
prodajnih veščin. Potem, ko sestavimo »rang« listo, vsak od njih dobi
ustrezno pohvalo in zelo temeljito povratno informacijo, kaj je bilo v
redu in kje so možnosti za izboljšanje. [P3]
106
