Page 107 - Lepičnik Vodopivec Jurka, Mezgec Maja. Ur. 2023. Vseživljenjsko učenje odraslih za trajnostni razvoj in digitalni preboj. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 107
Vloga vseživljenjskega učenja v slovenskih podjetjih
Motiviranje zaposlenih za usposabljanje in zaznavanje odpora zaposlenih
do vključitve v programe VŽU
V vseh podjetjih, ki smo jih zajeli v raziskavo, poudarjajo, da se izobraževanje
in usposabljanje šteje v delovni čas v celoti ali pa se njegov del zaradi specifik
delovnega procesa v dogovoru z vodjo opravi tudi v prostem času. Finančna
nagrada za udeležbo sama po sebi ni predvidena niti v enem podjetju, vendar
pa se plače povečajo, če zaposleni po končanem izobraževanju ali usposablja-
nju napreduje oz. dosega boljše rezultate: »Ko se izkaže, seveda dobi tudi ka-
kšno stimulacijo« (P1). V podjetjih poudarjajo, da je variabilni del plače od-
visen od rezultatov, samo izobraževanje in usposabljanje pa omogoča dvig
osebne produktivnosti (učinkovitosti) ter predstavlja pot do boljših rezulta-
tov. Imajo pa v določenih podjetjih sistem denarnih nagrad za tiste, ki so pri-
pravljeni opravljati vlogo mentorjev, saj del mentorskega programa poteka
v prostem času. »Denarna nagrada znaša okrog 250 evrov bruto na mentorja
na mesec« (P10).
»Največji izziv je motivirati ljudi za izobraževanje, saj se večini po zaključeni
formalni izobrazbi ne zdi več potrebno, da bi vlagali v znanje« (P1). V pod-
jetjih poudarjajo, da je pomembno oblikovanje kulture podjetja, ki spodbuja
vseživljenjsko učenje. To kulturo se spodbuja tudi z organiziranjem krožkov na
pobudo zaposlenih, ki jih vodijo sami zaposleni. »Le-ti potem spoznajo, kako
je voditi posamezne aktivnosti« (P7). V podjetju, ki deluje v panogi gradbeni-
štva, poudarjajo željo po rasti, zato redno opravljajo Gallupov test zavzetosti,¹
preko katerega merijo tudi zavzetost za izobraževanje.
Jaz menim, da gre pri odločitvi za vključitev v programe izobraževanja
in usposabljanja za osnovno osebno željo po rasti. Nekatere lahko mo-
tiviraš, tudi če niso najbolj nagnjeni k temu. Drugih pa enostavno ne
moreš. Ocenjujem, da je 30 takih, ki so zavzeti in so pripravljeni svoj
čas vlagati v razvoj. [P10]
Kultura podjetja, ki temelji na pozitivnem odnosu do učenja in ne na pri-
silni vključitvi v programe VŽU, na koncu spodbudi tudi tiste, ki imajo na za-
četku do tega odklonilen odnos:
To leto je v delavnico, ki temelji na Gallupovi metodologiji Q12, vključe-
nih 36 sodelavcev, ključnih kadrov. Tisti, ki so bili izbrani in se tega niso
želeli udeležiti, jih v to nismo silili, ker bi to uničilo notranjo dinamiko.
Na koncu pa so sami spoznali, da so naredili napako. [P10]
¹ Postavka 12 se glasi: »V obdobju zadnjega leta sem imel/-a priložnosti za učenje in razvoj«.
105
Motiviranje zaposlenih za usposabljanje in zaznavanje odpora zaposlenih
do vključitve v programe VŽU
V vseh podjetjih, ki smo jih zajeli v raziskavo, poudarjajo, da se izobraževanje
in usposabljanje šteje v delovni čas v celoti ali pa se njegov del zaradi specifik
delovnega procesa v dogovoru z vodjo opravi tudi v prostem času. Finančna
nagrada za udeležbo sama po sebi ni predvidena niti v enem podjetju, vendar
pa se plače povečajo, če zaposleni po končanem izobraževanju ali usposablja-
nju napreduje oz. dosega boljše rezultate: »Ko se izkaže, seveda dobi tudi ka-
kšno stimulacijo« (P1). V podjetjih poudarjajo, da je variabilni del plače od-
visen od rezultatov, samo izobraževanje in usposabljanje pa omogoča dvig
osebne produktivnosti (učinkovitosti) ter predstavlja pot do boljših rezulta-
tov. Imajo pa v določenih podjetjih sistem denarnih nagrad za tiste, ki so pri-
pravljeni opravljati vlogo mentorjev, saj del mentorskega programa poteka
v prostem času. »Denarna nagrada znaša okrog 250 evrov bruto na mentorja
na mesec« (P10).
»Največji izziv je motivirati ljudi za izobraževanje, saj se večini po zaključeni
formalni izobrazbi ne zdi več potrebno, da bi vlagali v znanje« (P1). V pod-
jetjih poudarjajo, da je pomembno oblikovanje kulture podjetja, ki spodbuja
vseživljenjsko učenje. To kulturo se spodbuja tudi z organiziranjem krožkov na
pobudo zaposlenih, ki jih vodijo sami zaposleni. »Le-ti potem spoznajo, kako
je voditi posamezne aktivnosti« (P7). V podjetju, ki deluje v panogi gradbeni-
štva, poudarjajo željo po rasti, zato redno opravljajo Gallupov test zavzetosti,¹
preko katerega merijo tudi zavzetost za izobraževanje.
Jaz menim, da gre pri odločitvi za vključitev v programe izobraževanja
in usposabljanja za osnovno osebno željo po rasti. Nekatere lahko mo-
tiviraš, tudi če niso najbolj nagnjeni k temu. Drugih pa enostavno ne
moreš. Ocenjujem, da je 30 takih, ki so zavzeti in so pripravljeni svoj
čas vlagati v razvoj. [P10]
Kultura podjetja, ki temelji na pozitivnem odnosu do učenja in ne na pri-
silni vključitvi v programe VŽU, na koncu spodbudi tudi tiste, ki imajo na za-
četku do tega odklonilen odnos:
To leto je v delavnico, ki temelji na Gallupovi metodologiji Q12, vključe-
nih 36 sodelavcev, ključnih kadrov. Tisti, ki so bili izbrani in se tega niso
želeli udeležiti, jih v to nismo silili, ker bi to uničilo notranjo dinamiko.
Na koncu pa so sami spoznali, da so naredili napako. [P10]
¹ Postavka 12 se glasi: »V obdobju zadnjega leta sem imel/-a priložnosti za učenje in razvoj«.
105
