Page 83 - Lepičnik Vodopivec Jurka, Mezgec Maja. Ur. 2023. Vseživljenjsko učenje odraslih za trajnostni razvoj in digitalni preboj. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 83
Pravni vidiki izobraževanja in usposabljanja delavcev: dejansko stanje in pogled naprej
nekaj let za ohranitev zaposlitve, kaj šele za ohranjanje zaposljivosti, redki.
Pogrešajo namreč družbeno odgovornost delodajalcev, saj imajo ti po bese-
dah sindikalnega voditelja »točno izračunano, do katere delavčeve starosti
se splača vlagati vanj«. Tako so najbolj na udaru ranljive skupine delavcev, to
so tisti z nižjo izobrazbo, običajno starejši in zaposleni na delovnih mestih,
ki v naslednjih petih ali največ desetih letih ne bodo več obstajala. Hkrati pa
so ravno ti delavci tisti, ki ne izkazujejo interesa ne zavedanja, da je mogoče z
novim znanjem pridobiti tudi novo zaposlitev. Ravno tako se srečujejo s funk-
cionalnimi ovirami, kot je, denimo, prihod na izobraževanje v drug kraj, strah
pred udeležbo ipd. Na strani delodajalcev zadržke v zvezi z večjim izvajanjem
izobraževanja in usposabljanja zaznavajo tudi zaradi bojazni pred odhodom
delavcev h konkurenci ter v tujino.
Krepitev motivacije in dobrih praks
Delavski predstavniki so izpostavili tudi primere dobrih praks, ki so močno
vplivale na udeležbo s strani delavcev. Zlasti pri delavcih z nižjo izobrazbo
je ključno, da se čas usposabljanja šteje v delovni čas ter da je usposabljanje
izvedeno v času, ko se sicer opravlja službeno delo (npr. dopoldan med te-
dnom). Alternativa temu je, da se ure, ki jih delavci preživijo na izobraževanju
ali usposabljanju, lahko »koristijo« kot proste, pri čemer ena ura izobraževa-
nja pomeni možnost koriščenja ene proste ure. Kot dobra oblika motivacije
se izpostavlja tudi dodatno nagrado za delavce, ki se udeležijo usposablja-
nja, denimo v obliki dodatnega plačila. Ravno tako je dobrodošel organizi-
ran obrok med usposabljanjem. Udeleženci so povedali, da zlasti tuji lastniki
podjetij težje razumejo, zakaj bi delavci potrebovali takšno obliko motivacije,
saj delodajalec nosi vse stroške izobraževanja. Vendar, kakor pojasni eden iz-
med delavskih predstavnikov: »Neka nagrada mora biti, sicer ne bi bilo ta-
kšnega učinka«.
Dobra praksa je tudi sistem, v katerem se lahko delavec v podjetju letno
udeleži dveh izobraževanj po lastnem izboru. Vendar se v praksi zatakne, ker
se v to kvoto štejejo tudi obvezna usposabljanja, denimo za varnost in zdravje
pri delu, zato je učinek manjši. Sočasno je po mnenju delavskih predstavni-
kov treba dati možnost delavcem, da povedo, kakšna znanja in kompetence
bi si želeli pridobiti, kar vključuje tako poklicno specifična (neposredno ve-
zana na delovno mesto oz. delo, ki ga opravljajo) kakor generična (denimo
splošna znanja o uporabi tehnologije in interneta).
Da se vzpostavi močnejša kultura znanja, je po mnenju delavskih predstav-
nikov ključno, da vodja spodbuja delavce ter jim nazorno pokaže tudi učinke
na novo pridobljenega znanja in kompetenc. Delavci namreč velikokrat pri-
81
nekaj let za ohranitev zaposlitve, kaj šele za ohranjanje zaposljivosti, redki.
Pogrešajo namreč družbeno odgovornost delodajalcev, saj imajo ti po bese-
dah sindikalnega voditelja »točno izračunano, do katere delavčeve starosti
se splača vlagati vanj«. Tako so najbolj na udaru ranljive skupine delavcev, to
so tisti z nižjo izobrazbo, običajno starejši in zaposleni na delovnih mestih,
ki v naslednjih petih ali največ desetih letih ne bodo več obstajala. Hkrati pa
so ravno ti delavci tisti, ki ne izkazujejo interesa ne zavedanja, da je mogoče z
novim znanjem pridobiti tudi novo zaposlitev. Ravno tako se srečujejo s funk-
cionalnimi ovirami, kot je, denimo, prihod na izobraževanje v drug kraj, strah
pred udeležbo ipd. Na strani delodajalcev zadržke v zvezi z večjim izvajanjem
izobraževanja in usposabljanja zaznavajo tudi zaradi bojazni pred odhodom
delavcev h konkurenci ter v tujino.
Krepitev motivacije in dobrih praks
Delavski predstavniki so izpostavili tudi primere dobrih praks, ki so močno
vplivale na udeležbo s strani delavcev. Zlasti pri delavcih z nižjo izobrazbo
je ključno, da se čas usposabljanja šteje v delovni čas ter da je usposabljanje
izvedeno v času, ko se sicer opravlja službeno delo (npr. dopoldan med te-
dnom). Alternativa temu je, da se ure, ki jih delavci preživijo na izobraževanju
ali usposabljanju, lahko »koristijo« kot proste, pri čemer ena ura izobraževa-
nja pomeni možnost koriščenja ene proste ure. Kot dobra oblika motivacije
se izpostavlja tudi dodatno nagrado za delavce, ki se udeležijo usposablja-
nja, denimo v obliki dodatnega plačila. Ravno tako je dobrodošel organizi-
ran obrok med usposabljanjem. Udeleženci so povedali, da zlasti tuji lastniki
podjetij težje razumejo, zakaj bi delavci potrebovali takšno obliko motivacije,
saj delodajalec nosi vse stroške izobraževanja. Vendar, kakor pojasni eden iz-
med delavskih predstavnikov: »Neka nagrada mora biti, sicer ne bi bilo ta-
kšnega učinka«.
Dobra praksa je tudi sistem, v katerem se lahko delavec v podjetju letno
udeleži dveh izobraževanj po lastnem izboru. Vendar se v praksi zatakne, ker
se v to kvoto štejejo tudi obvezna usposabljanja, denimo za varnost in zdravje
pri delu, zato je učinek manjši. Sočasno je po mnenju delavskih predstavni-
kov treba dati možnost delavcem, da povedo, kakšna znanja in kompetence
bi si želeli pridobiti, kar vključuje tako poklicno specifična (neposredno ve-
zana na delovno mesto oz. delo, ki ga opravljajo) kakor generična (denimo
splošna znanja o uporabi tehnologije in interneta).
Da se vzpostavi močnejša kultura znanja, je po mnenju delavskih predstav-
nikov ključno, da vodja spodbuja delavce ter jim nazorno pokaže tudi učinke
na novo pridobljenega znanja in kompetenc. Delavci namreč velikokrat pri-
81
