Page 81 - Lepičnik Vodopivec Jurka, Mezgec Maja. Ur. 2023. Vseživljenjsko učenje odraslih za trajnostni razvoj in digitalni preboj. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 81
Pravni vidiki izobraževanja in usposabljanja delavcev: dejansko stanje in pogled naprej
alnih partnerjev kot deležnikov na vseh ravneh pri oblikovanju partnerstva
za ozaveščanje, informiranje in spodbujanje v zvezi z vključevanjem odraslih
v vseživljenjsko učenje.
Po drugi strani pa je vendarle opaziti konkretnejše premike pri posameznih
kolektivnih pogodbah. Denimo, Kolektivna pogodba za tekstilne, oblačilne,
usnjarske in usnjarsko-predelovalne dejavnosti Slovenije (KPtoupd) (2014) v
44. členu določa sodelovanje delodajalca in sindikata pri načrtovanju, izvedbi
in evalvaciji izobraževanja. V prvem odstavku 44. člena določa, da delodajalec
pripravi letni koledar izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja skupaj
s sindikatom. Skupaj določijo vsebino, obseg izobraževanja, izpopolnjevanja
in usposabljanja, okvirni terminski plan s številom predvidenih udeležencev
ter dogovor o sofinanciranju izobraževanja. Neposredno zavezujoča je do-
ločba, da je treba v letnem planu predvideti najmanj osem ur izpopolnjeva-
nja ali usposabljanja letno za vsakega delavca, ki opravlja delo pri delodajalcu.
Nadalje tretji odstavek 44. člena kolektivne pogodbe zavezuje delodajalca in
sindikat, da so s planom dogovorjene oblike izobraževanja, izpopolnjevanja
in usposabljanja pod enakimi pogoji dostopne vsem delavcem, ne glede na za-
poslitev za določen ali nedoločen čas, agencijsko ali neagencijsko delo, spol
ali starost. Besedilo kolektivne pogodbe določa pravico za vsakega delavca, ki
opravlja delo pri delodajalcu, in ne zgolj za tiste, ki imajo z delodajalcem skle-
njeno pogodbo o zaposlitvi. Poleg načrtovanja kolektivna pogodba predvi-
deva sodelovanje delodajalca in sindikata tudi pri evalvaciji izvedenega. Kajti
drugi odstavek 44. člena določa, da delodajalec in sindikat enkrat letno oce-
nita izpolnjevanje zastavljenega plana ter dosežene rezultate in po potrebi
sprejmeta ustrezne spremembe oz. dopolnitve. Določba je z vidika učinko-
vitega uresničevanja pravice do izobraževanja in usposabljanja izjemno po-
membna, saj predstavlja podlago za sodelovanje tudi v fazi evalvacije izve-
denega izobraževanja in usposabljanja, kar omogoča oblikovanje nadaljnjih
aktivnosti ter postavljanje nadaljnjih ciljev. To predstavlja podlago za izme-
njavo mnenj med delodajalcem in sindikatom o tem, kaj je potrebno in kaj
želeno.
Vendar še tako spodbudna določila dobijo svoj smisel šele, če se v praksi
izvajajo, sicer ostajajo »mrtva črka na papirju«. Dobro prakso bi bilo treba de-
jansko tudi razvijati, kar pomeni vzpostavljati dialog od načrtovanja izobra-
ževanja in usposabljanja preko izvedbe ter evalvacije. V te procese bi bilo
smiselno vključiti tudi svete delavcev, ki lahko skupaj s sindikati delujejo kot
spodbujevalci pridobivanja novih znanj in veščin. Če naj bo vključevanje de-
lavcev v izobraževanje in usposabljanje učinkovito, je treba poleg zapisanih
določil razumeti potrebe in položaj tako delodajalca kot delavcev, hkrati pa
79
alnih partnerjev kot deležnikov na vseh ravneh pri oblikovanju partnerstva
za ozaveščanje, informiranje in spodbujanje v zvezi z vključevanjem odraslih
v vseživljenjsko učenje.
Po drugi strani pa je vendarle opaziti konkretnejše premike pri posameznih
kolektivnih pogodbah. Denimo, Kolektivna pogodba za tekstilne, oblačilne,
usnjarske in usnjarsko-predelovalne dejavnosti Slovenije (KPtoupd) (2014) v
44. členu določa sodelovanje delodajalca in sindikata pri načrtovanju, izvedbi
in evalvaciji izobraževanja. V prvem odstavku 44. člena določa, da delodajalec
pripravi letni koledar izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja skupaj
s sindikatom. Skupaj določijo vsebino, obseg izobraževanja, izpopolnjevanja
in usposabljanja, okvirni terminski plan s številom predvidenih udeležencev
ter dogovor o sofinanciranju izobraževanja. Neposredno zavezujoča je do-
ločba, da je treba v letnem planu predvideti najmanj osem ur izpopolnjeva-
nja ali usposabljanja letno za vsakega delavca, ki opravlja delo pri delodajalcu.
Nadalje tretji odstavek 44. člena kolektivne pogodbe zavezuje delodajalca in
sindikat, da so s planom dogovorjene oblike izobraževanja, izpopolnjevanja
in usposabljanja pod enakimi pogoji dostopne vsem delavcem, ne glede na za-
poslitev za določen ali nedoločen čas, agencijsko ali neagencijsko delo, spol
ali starost. Besedilo kolektivne pogodbe določa pravico za vsakega delavca, ki
opravlja delo pri delodajalcu, in ne zgolj za tiste, ki imajo z delodajalcem skle-
njeno pogodbo o zaposlitvi. Poleg načrtovanja kolektivna pogodba predvi-
deva sodelovanje delodajalca in sindikata tudi pri evalvaciji izvedenega. Kajti
drugi odstavek 44. člena določa, da delodajalec in sindikat enkrat letno oce-
nita izpolnjevanje zastavljenega plana ter dosežene rezultate in po potrebi
sprejmeta ustrezne spremembe oz. dopolnitve. Določba je z vidika učinko-
vitega uresničevanja pravice do izobraževanja in usposabljanja izjemno po-
membna, saj predstavlja podlago za sodelovanje tudi v fazi evalvacije izve-
denega izobraževanja in usposabljanja, kar omogoča oblikovanje nadaljnjih
aktivnosti ter postavljanje nadaljnjih ciljev. To predstavlja podlago za izme-
njavo mnenj med delodajalcem in sindikatom o tem, kaj je potrebno in kaj
želeno.
Vendar še tako spodbudna določila dobijo svoj smisel šele, če se v praksi
izvajajo, sicer ostajajo »mrtva črka na papirju«. Dobro prakso bi bilo treba de-
jansko tudi razvijati, kar pomeni vzpostavljati dialog od načrtovanja izobra-
ževanja in usposabljanja preko izvedbe ter evalvacije. V te procese bi bilo
smiselno vključiti tudi svete delavcev, ki lahko skupaj s sindikati delujejo kot
spodbujevalci pridobivanja novih znanj in veščin. Če naj bo vključevanje de-
lavcev v izobraževanje in usposabljanje učinkovito, je treba poleg zapisanih
določil razumeti potrebe in položaj tako delodajalca kot delavcev, hkrati pa
79
