Page 85 - Lepičnik Vodopivec Jurka, Mezgec Maja. Ur. 2023. Vseživljenjsko učenje odraslih za trajnostni razvoj in digitalni preboj. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 85
Pravni vidiki izobraževanja in usposabljanja delavcev: dejansko stanje in pogled naprej
ževanjem in usposabljanjem tistih delavcev, za katere oni sami menijo, da to
potrebujejo. Pri tem jim zgled predstavljajo britanske sindikalne univerze.
Pogled naprej
Za vzpostavitev kulture znanja in večjo udeležbo delavcev v izobraževanju
ter usposabljanju bo nedvomno treba storiti še veliko. V skladu z usmeritvami
mednarodne zakonodaje namreč ni dovolj določiti izobraževanje in uspo-
sabljanje kot pravico, ampak je treba zagotavljati učinkovito uresničevanje te
pravice. Z delovnopravnega vidika je torej ključno, da pravna ureditev ne ote-
žuje, ampak nasprotno – spodbuja delodajalce in delavce k večji aktivnosti pri
zagotavljanju ter pridobivanju novih znanj.
Glede na dosedanje raziskave, analize stanja in rezultate tega projekta je
smiselno vztrajati pri vštevanju delovnega časa, prebitega na izobraževanju in
usposabljanju, v delovni čas. Toliko bolj to velja za ranljive skupine delavcev,
to so običajno starejši, z nižjo izobrazbo, nižjimi prihodki in s slabšimi kompe-
tencami. Ravno tako bi bilo pri teh skupinah delavcev smiselno težiti k takšni
časovni izvedbi izobraževanja in usposabljanja, ki ne bi preveč posegala v
njihov prosti delovni čas, kakor tudi razmisliti o dodatni nagradi za sodelova-
nje. Čeprav to za delodajalca predstavlja finančno breme, je treba upoštevati,
da delavec z ustreznimi znanji in veščinami znatno prispeva h kakovostnemu
delovnemu procesu, kar je nedvomno tudi v interesu delodajalca. Dodatno
pozornost bi kazalo usmeriti v »obljube« delodajalca delavcem pred pričet-
kom izobraževanja in usposabljanja. Zlati pri ranljivih skupinah delavcev je
treba jasno, konkretno, a hkrati spodbudno komunicirati, kaj in na kakšen na-
čin bodo pridobili po zaključenem izobraževanju in usposabljanju. Delavski
predstavniki so lahko pri tem v znatno pomoč, kajti s svojim neposrednim
stikom z delavci lahko nudijo podporo, spodbujajo in pomagajo razumeti,
zakaj so določena znanja in kompetence potrebne za ohranitev tako zapo-
slitve kot zaposljivosti. Smiselno je, da se pogodbe o izobraževanju še naprej
sklepajo pri dolgotrajnejših in/ali finančno zahtevnejših izobraževanjih, kot
je, denimo, tisto z namenom pridobitev višje stopnje izobrazbe ali določe-
nega naziva, npr. pooblaščeni revizor.
Za okrepitev vloge delavskih predstavnikov oz. socialnega dialoga kot ce-
lote je smiselna večja aktivacija socialnih partnerjev, zlasti na panožni ravni
pri prepoznavanju potreb in načrtovanja razvoja znanja ter kompetenc, kar bi
smiselno zajemalo tako vsebine kakor tudi postopke sprejemanja tovrstnih
načrtov. Socialni dialog naj odpira dodatne priložnosti za gradnjo kulture
znanja, namenja naj več sredstev in vsebin o izobraževanju ter usposabljanju.
Sodelovanje med delodajalci in delavskimi predstavniki naj bo zasnovano
83
ževanjem in usposabljanjem tistih delavcev, za katere oni sami menijo, da to
potrebujejo. Pri tem jim zgled predstavljajo britanske sindikalne univerze.
Pogled naprej
Za vzpostavitev kulture znanja in večjo udeležbo delavcev v izobraževanju
ter usposabljanju bo nedvomno treba storiti še veliko. V skladu z usmeritvami
mednarodne zakonodaje namreč ni dovolj določiti izobraževanje in uspo-
sabljanje kot pravico, ampak je treba zagotavljati učinkovito uresničevanje te
pravice. Z delovnopravnega vidika je torej ključno, da pravna ureditev ne ote-
žuje, ampak nasprotno – spodbuja delodajalce in delavce k večji aktivnosti pri
zagotavljanju ter pridobivanju novih znanj.
Glede na dosedanje raziskave, analize stanja in rezultate tega projekta je
smiselno vztrajati pri vštevanju delovnega časa, prebitega na izobraževanju in
usposabljanju, v delovni čas. Toliko bolj to velja za ranljive skupine delavcev,
to so običajno starejši, z nižjo izobrazbo, nižjimi prihodki in s slabšimi kompe-
tencami. Ravno tako bi bilo pri teh skupinah delavcev smiselno težiti k takšni
časovni izvedbi izobraževanja in usposabljanja, ki ne bi preveč posegala v
njihov prosti delovni čas, kakor tudi razmisliti o dodatni nagradi za sodelova-
nje. Čeprav to za delodajalca predstavlja finančno breme, je treba upoštevati,
da delavec z ustreznimi znanji in veščinami znatno prispeva h kakovostnemu
delovnemu procesu, kar je nedvomno tudi v interesu delodajalca. Dodatno
pozornost bi kazalo usmeriti v »obljube« delodajalca delavcem pred pričet-
kom izobraževanja in usposabljanja. Zlati pri ranljivih skupinah delavcev je
treba jasno, konkretno, a hkrati spodbudno komunicirati, kaj in na kakšen na-
čin bodo pridobili po zaključenem izobraževanju in usposabljanju. Delavski
predstavniki so lahko pri tem v znatno pomoč, kajti s svojim neposrednim
stikom z delavci lahko nudijo podporo, spodbujajo in pomagajo razumeti,
zakaj so določena znanja in kompetence potrebne za ohranitev tako zapo-
slitve kot zaposljivosti. Smiselno je, da se pogodbe o izobraževanju še naprej
sklepajo pri dolgotrajnejših in/ali finančno zahtevnejših izobraževanjih, kot
je, denimo, tisto z namenom pridobitev višje stopnje izobrazbe ali določe-
nega naziva, npr. pooblaščeni revizor.
Za okrepitev vloge delavskih predstavnikov oz. socialnega dialoga kot ce-
lote je smiselna večja aktivacija socialnih partnerjev, zlasti na panožni ravni
pri prepoznavanju potreb in načrtovanja razvoja znanja ter kompetenc, kar bi
smiselno zajemalo tako vsebine kakor tudi postopke sprejemanja tovrstnih
načrtov. Socialni dialog naj odpira dodatne priložnosti za gradnjo kulture
znanja, namenja naj več sredstev in vsebin o izobraževanju ter usposabljanju.
Sodelovanje med delodajalci in delavskimi predstavniki naj bo zasnovano
83
