Page 91 - Lepičnik Vodopivec Jurka, Mezgec Maja. Ur. 2023. Vseživljenjsko učenje odraslih za trajnostni razvoj in digitalni preboj. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 91
Vloga vseživljenjskega učenja v slovenskih podjetjih
vsi skupaj razvijati v učečo se družbo, kar pa seveda zahteva spremembe na
ravni politik, izobraževanja, vzpostavljanja kulture učenja skozi celotno življe-
nje in zagotavljanja izvedbe le-tega s strani odločevalcev ter izvajalcev. Na
nek način je to učenje nas vseh, ali kot slišimo v podjetjih danes – »gre za
učenje učenja« (Domadenik Muren idr. 2023). Rambla in Kovacheva (2023), ki
sta raziskovala politike VŽU v devetih evropskih državah oz. 18 evropskih re-
gijah o odnosu med strokovnjaki in mladimi, ugotavljata, kako pomembno
je, da se politike, ki spodbujajo VŽU, koordinirano povezujejo preko različ-
nih področij, kajti le tako lahko naslavljajo multidisciplinarne izzive, ki jih npr.
mladi doživljajo v življenjskih tranzicijah v različnih evropskih regijah.
Ob pregledu ugotovitev o VŽU na ravni podjetij najdemo predvsem pri-
spevke, ki se osredinjajo na majhna in srednje velika podjetja (npr. Ahlgren
in Engel 2011; Riddell, Ahlgren in Weedon 2009; Johnson 2002). So pa razisko-
valci prišli do nekaterih zanimivih ugotovitev, povezanih z uspešnostjo delo-
vanja podjetij in odnosom do različnih oblik VŽU v podjetjih. Ileana Hamburg
in Christine Lindecke (2005) sta ugotovili, da, v kolikor želimo z VŽU prispe-
vati k razvoju podjetja (predvsem na ravni majhnih in srednje velikih podje-
tij), mora biti VŽU vključeno oz. biti del delovne organizacije tako z ekonom-
skega, človeškega kot socialnega vidika. Ugotavljata, da marsikje ni razvite
kulture VŽU v podjetjih; podobno ugotavljata tudi za e-učenje, še posebej na
področju razvoja poslovnih veščin. Zato po njunem mnenju še vedno manjka
vrsta odgovorov, kako lahko »politike trga dela identificirajo, podpirajo in na-
grajujejo VŽU«, pri čemer je ti dve področji treba naslavljati skupaj (str. 83).
Raziskovalci se sicer strinjajo, da lahko sprejmemo generično videnje vpli-
va VŽU, po katerem slednje prispeva h konkurenčnosti ekonomij, pri čemer
Helena Corrales-Herrero in Betriz Rodríguez-Prado (2018) opominjata, da VŽU
glede na različne poslovne cikle vpliva različno tako na razvoj podjetja kot za-
posljivost in tako ni mogoče jasno opredeliti, v kakšnih ekonomskih razme-
rah se VŽU izkazuje kot učinkovitejše – kar je še posebej relevantno v času
recesij in obdobju visokih stopenj nezaposlenosti, ko se oblikujejo različne
politike in ukrepi zaposlovanja na ravni držav. Kot navajata Stern in Elizabeth
Sommerlad (1999), je »zaveza učenja na delu tako izraz vrednot kot tega, v
kakšni družbi si ljudje želijo živeti, kot tudi ekonomski imperativ; vse to vodi
k vse inkluzivnejši družbi«.
Prav zaradi zgoraj navedenega pa tudi ne velikega obsega raziskav VŽU
v podjetjih (do sedaj) je še toliko pomembneje spodbuditi uvide v pomen
in učinke VŽU na ravni podjetij, kjer je, po našem mnenju, pravi prostor za
razvoj in gradnjo kulture VŽU, pa najsi gre za formalno ali neformalno uče-
nje oz. izobraževanje. Kot ugotavljajo Ruth Deakin Crick idr. (2013), povezava
89
vsi skupaj razvijati v učečo se družbo, kar pa seveda zahteva spremembe na
ravni politik, izobraževanja, vzpostavljanja kulture učenja skozi celotno življe-
nje in zagotavljanja izvedbe le-tega s strani odločevalcev ter izvajalcev. Na
nek način je to učenje nas vseh, ali kot slišimo v podjetjih danes – »gre za
učenje učenja« (Domadenik Muren idr. 2023). Rambla in Kovacheva (2023), ki
sta raziskovala politike VŽU v devetih evropskih državah oz. 18 evropskih re-
gijah o odnosu med strokovnjaki in mladimi, ugotavljata, kako pomembno
je, da se politike, ki spodbujajo VŽU, koordinirano povezujejo preko različ-
nih področij, kajti le tako lahko naslavljajo multidisciplinarne izzive, ki jih npr.
mladi doživljajo v življenjskih tranzicijah v različnih evropskih regijah.
Ob pregledu ugotovitev o VŽU na ravni podjetij najdemo predvsem pri-
spevke, ki se osredinjajo na majhna in srednje velika podjetja (npr. Ahlgren
in Engel 2011; Riddell, Ahlgren in Weedon 2009; Johnson 2002). So pa razisko-
valci prišli do nekaterih zanimivih ugotovitev, povezanih z uspešnostjo delo-
vanja podjetij in odnosom do različnih oblik VŽU v podjetjih. Ileana Hamburg
in Christine Lindecke (2005) sta ugotovili, da, v kolikor želimo z VŽU prispe-
vati k razvoju podjetja (predvsem na ravni majhnih in srednje velikih podje-
tij), mora biti VŽU vključeno oz. biti del delovne organizacije tako z ekonom-
skega, človeškega kot socialnega vidika. Ugotavljata, da marsikje ni razvite
kulture VŽU v podjetjih; podobno ugotavljata tudi za e-učenje, še posebej na
področju razvoja poslovnih veščin. Zato po njunem mnenju še vedno manjka
vrsta odgovorov, kako lahko »politike trga dela identificirajo, podpirajo in na-
grajujejo VŽU«, pri čemer je ti dve področji treba naslavljati skupaj (str. 83).
Raziskovalci se sicer strinjajo, da lahko sprejmemo generično videnje vpli-
va VŽU, po katerem slednje prispeva h konkurenčnosti ekonomij, pri čemer
Helena Corrales-Herrero in Betriz Rodríguez-Prado (2018) opominjata, da VŽU
glede na različne poslovne cikle vpliva različno tako na razvoj podjetja kot za-
posljivost in tako ni mogoče jasno opredeliti, v kakšnih ekonomskih razme-
rah se VŽU izkazuje kot učinkovitejše – kar je še posebej relevantno v času
recesij in obdobju visokih stopenj nezaposlenosti, ko se oblikujejo različne
politike in ukrepi zaposlovanja na ravni držav. Kot navajata Stern in Elizabeth
Sommerlad (1999), je »zaveza učenja na delu tako izraz vrednot kot tega, v
kakšni družbi si ljudje želijo živeti, kot tudi ekonomski imperativ; vse to vodi
k vse inkluzivnejši družbi«.
Prav zaradi zgoraj navedenega pa tudi ne velikega obsega raziskav VŽU
v podjetjih (do sedaj) je še toliko pomembneje spodbuditi uvide v pomen
in učinke VŽU na ravni podjetij, kjer je, po našem mnenju, pravi prostor za
razvoj in gradnjo kulture VŽU, pa najsi gre za formalno ali neformalno uče-
nje oz. izobraževanje. Kot ugotavljajo Ruth Deakin Crick idr. (2013), povezava
89
