Page 16 - Zadovoljstvo zaposlenih v podjetništvu

1 Dejavniki zadovoljstva zaposlenih v podjetništvu

gije, njenim pripadnikom s tem omogočajo, da so učinkovitejši in zado-
voljnejši pri svojem delu. Dostopnost in pristopnost vodstva sta ključni
za občutek pripadnosti in zadovoljstva pri delu. Generacija Z ceni vodje,
ki so dostopni in podporni (Hutanu idr., 2020). Priznavanje in nagrade
za dobro opravljeno delo so še en pomemben motivacijski dejavnik
za njene pripadnike. Redno in pravično priznavanje njihovega truda
in dosežkov lahko znatno poveča njihovo zadovoljstvo na delovnem
mestu.

1.2 Plača kot dejavnik zadovoljstva
Plača je za večino zaposlenih ključni motiv za delo, saj predstavlja
osnovni vir preživetja. Za delodajalce medtem predstavlja enega od
največjih stroškov. Zaznavanje pravičnosti plače je subjektivno in se na-
naša na kakovost življenja zaposlenega. Eno izmed osnovnih načel je, da
pravičen plačni sistem zahteva enako plačilo za enako delo. V Sloveniji,
podobno kot v tujini, se razširja praksa, da zaposleni prejemajo raz-
lične bonitete, običajno večje za tiste, ki so višje na hierarhični lestvici.
Plača lahko krepi tekmovalnost, povečuje zadovoljstvo in zvestobo za-
poslenih, čeprav je pogosto dojemana kot nekaj samoumevnega. Plača
zaposlenemu nudi kratkoročno materialno zadovoljstvo in dolgoročno
varnost, prispeva k družbenemu statusu in priznanju osebnih dosež-
kov.
V skladu z delovnopravnimi predpisi plača predstavlja pravico za-
poslenega iz naslova delovnega razmerja. Njena struktura in višina sta
določeni z zakoni ter s pogodbo o zaposlitvi; običajno vključuje osnovno
plačo in dodatke, ki so odvisni od dosežkov in uspešnosti podjetja.
Osnovna plača se določa glede na zahtevnost opravljanega dela in je
pogosto predmet kolektivnih pogodb. V Sloveniji prevladuje plačilo na
čas, medtem ko je v tujini vse pogostejše plačilo glede na učinkovitost
z variabilnim delom, ki lahko doseže do 80  plače, odvisno od uspe-
šnosti, kar kažejo tudi nedavne raziskave (Brečko, 2005, str. 73). Najpo-
membnejši dejavnik pri določanju višine plače so tržne razmere, kot sta
ponudba in povpraševanje po delovni sili (Černetič, 2001, str. 47). Kljub
vsemu plačilo deluje bolj kot higienik in manj kot motivator, saj pre-
prečuje nezadovoljstvo in razmišljanje o menjavi zaposlitve, ne more
pa samostojno zagotoviti zadovoljstva na delovnem mestu. Za to so
potrebni drugi materialni in nematerialni dejavniki.
Dolgo časa se je mislilo, da je plača edini materialni motivacijski de-
javnik, toda sodobne raziskave kažejo, da številni zaposleni višje vre-

16