Page 17 - Zadovoljstvo zaposlenih v podjetništvu

Plača kot dejavnik zadovoljstva 1.2

dnotijo nedenarne bonitete kot boljše motivatorje. To dejstvo bi mo-
rali delodajalci upoštevati, saj finančni stimulansi pogosto prinašajo le
kratkoročne učinke. Zaposleni različno dojemajo denar kot motivacij-
sko sredstvo; nekatere bolj motivira finančna nagrada, druge pa npr.
dodaten prosti čas (Majstorovič, 2007b). Poleg neposrednih denarnih
prihodkov, kot so plače, obstajajo še posredni materialni motivacijski
dejavniki, kot so premije, bonusi in dodatki, ki izboljšujejo materialni
standard zaposlenih. Delodajalci morajo plačni sistem oblikovati tako,
da deluje kot motivacijski dejavnik v delovnem okolju.
Prav tako je vprašljivo, ali je naša zakonodaja prilagojena sodobnim
izzivom pri upravljanju zaposlenih (Franca in Lobnikar, 2008, str. 50).
Zakon o delovnih razmerjih (zdr) (2002) določa, da mora biti plačilo
za delo vedno v denarni obliki, lahko pa vključuje tudi druge oblike, če
tako določa kolektivna pogodba. Vse več zaposlenih prejema kombini-
rano plačilo, ki vključuje fiksno plačo, provizije in bonuse, kar zagotavlja
stabilnost prihodkov.
Osebni dohodek motivira s količino, ki omogoča dvig življenjskega
standarda (Uhan, 2000, str. 32). Vendar raziskave kažejo, da sta nagra-
jevanje in priznavanje dosežkov področji, s katerimi so zaposleni v Slo-
veniji najmanj zadovoljni. Pogosto problem ni le v višini plače, ampak
v njeni strukturi in sistemu nagrajevanja, ki redko vključuje merljive
in z rezultati povezane kriterije. Mnogi vodje se soočajo s težavami pri
postavljanju ciljev, kar vpliva na merila nagrajevanja in povzroča neza-
dovoljstvo med zaposlenimi, ki se počutijo, da sistem ne prepoznava ali
spodbuja kakovosti njihovega dela.
Kljub temu raziskave o najboljših evropskih podjetjih kažejo, da ta
pogosteje uporabljajo variabilno nagrajevanje in se osredotočajo na
ustrezne kompetence posameznikov ter tržno primerljivost plač, ne pa
na število let delovne dobe, kar je pomembno za polovico sodelujočih
slovenskih podjetij (Merkač Skok, 2008, str. 206). Plačni sistem temelji
na formalnopravnih osnovah, kot so zakoni, kolektivne pogodbe in do-
govori, ki določajo tarifne skupine in plačne razrede, oblikujejo pa tudi
relativno zahtevnost delovnih mest in druge značilnosti. Običajno se
plače razlikujejo glede na kolektivne in individualne pogodbe.
Obstajajo različni sistemi plačevanja, ki vplivajo na naravo izvede-
nih delovnih dejavnosti. Najpogosteje se uporabljata plačevanje po času
in po učinku, obstajajo pa tudi drugi pristopi, kot so plačevanje glede
na delovno dobo, individualno uspešnost ali dobiček, ki ga zaposleni
ustvari za podjetje. V zadnjem času se razvijajo tudi inovativni sistemi

17