Page 23 - Zadovoljstvo zaposlenih v podjetništvu

Napredovanje 1.4

določa potrebe na ključnih področjih, spremlja in usposablja potenci-
alne kandidate. Napredovanje mora omogočati, da zaposleni razvijajo
in nadgrajujejo svoje potenciale skozi delovno uspešnost. Horizontalno
napredovanje se kaže v zahtevnejših delovnih nalogah, višjem social-
nem statusu, višji plači in dodatnih ugodnostih, za kar so potrebne
ustrezne izobrazba in delovne izkušnje. Vertikalno napredovanje, ki za-
poslene premakne na zahtevnejše vodstvene pozicije, zahteva speci-
fična managerska znanja in je povezano s spremembo plače in statusa.
Sistem napredovanja mora biti integriran z ustreznim sistemom na-
grajevanja, ki zaposlene motivira za strokovni in delovni razvoj. Ta sis-
tem mora biti standardiziran, jasno definiran in sprejet med zaposle-
nimi, obsegati mora jasno določena merila za napredovanje, ki so pove-
zana z izobraževanjem in usposabljanjem. Napredovanje mora prina-
šati večjo odgovornost in zahtevnost, osnovati pa se mora na oceni pre-
tekle delovne uspešnosti in potenciala zaposlenega (Možina idr., 1998,
53–60). Prav tako je ključno, da se sistem napredovanja prilagodi tržnim
spremembam, da lahko podjetje uskladi individualne cilje zaposlenih z
organizacijskimi potrebami, kar zagotavlja kontinuiteto dela in dosega-
nje ciljev.
Sistem napredovanja mora biti zasnovan tako, da ne deluje samo-
umevno, ampak kot spodbuda za zaposlene, da se še bolj trudijo. Re-
dno ocenjevanje delovne uspešnosti je nujno, vendar ne sme biti prepo-
gosto, da se izognemo neprestanim razpravam o uspešnosti in plačah.
Premišljeno načrtovanje ocenjevalnih obdobij je ključno za vzdrževanje
učinkovitosti sistema. Napredovanje je tesno povezano s kariernim ra-
zvojem in predstavlja ključno odgovornost managementa (Vidič, 2008,
str. 57). Letni osebni razgovori so priložnost, da se ocenijo dosežki in
potencialzanapredovanje, njihoviizsledkipase morajoustreznodoku-
mentirati (Merkač Skok, 2005, str. 207). Napredovanje je tako bistveni
del razvoja kadrov, ki mora v organizaciji ustvariti sinergijo med de-
lovno uspešnostjo, razvojem sposobnosti in kariernimi ambicijami za-
poslenih.
Organizacije bi morale za vsakega zaposlenega razviti individualni ra-
zvojni načrt, ki vključuje dolgoročno načrtovanje kariere in programe,
kot so mentorstvo, svetovanje in projektno vodenje. Takšno načrtova-
nje ne samo da podpira razvojno usmerjenost zaposlenih v smislu vo-
denja, strokovnega reševanja problemov, sprejemanja sprememb, avto-
nomije in ustvarjalnosti, ampak tudi prispeva k višji vključenosti zapo-
slenih v podjetje. To je posebej pomembno za inovativne posameznike,

23