Page 24 - Zadovoljstvo zaposlenih v podjetništvu

1 Dejavniki zadovoljstva zaposlenih v podjetništvu

ki so ključni za doseganje visoke kakovosti in velikega obsega dela, a
hkrati predstavljajo skupino, ki jo je težko zadržati v organizaciji. Slabo
vodenje ali neustrezno delovno okolje lahko privedeta do njihovega ne-
zadovoljstva, zato je ključno, da se njihova uspešnost ustrezno naslavlja
in se jim omogoča hitrejša pridobitev kompetenc in napredovanje (Joy-
Matthews idr., 2004; Lobnikar, 2014).
Napredovanje služi kot motivacija za neprekinjeno strokovno izobra-
ževanje in razvoj, povečuje lojalnost zaposlenih, spodbuja konkurenč-
nost in dviguje njihovo zadovoljstvo ter zavzetost. Poleg tega omogoča
doseganje boljših delovnih rezultatov, višjo plačo in priznanje za us-
pešnost, izboljša socialni položaj in zmanjša tveganje izgube zaposlitve.
Splošna merila za napredovanje, ki prispevajo h kakovostnejšemu delu
in k uspešnejšemu poslovanju, vključujejo sposobnost prilagajanja no-
vim razmeram, hitro dojemanje novosti, obvladovanje dodatne količine
znanj ter dolgoročno doseganje dobrih delovnih rezultatov (Kejžar idr.,
1995).
V praksi lahko napredovanje posameznikov sproži občutek ogrože-
nosti pri sodelavcih, zato je pomembno, da podjetje vzpostavi kulturo,
ki promovira razumevanje, da z napredovanjem posameznika na dolgi
rok pridobijo vsi zaposleni. Podjetja imajo priložnost pridobiti vedno
bolj usposobljene ljudi, vendar morajo slednjim omogočiti tudi nadgra-
dnjo znanja in možnosti za napredovanje. Ta vzročno-posledična pove-
zava se odraža tudi na trgu dela, saj usposobljeni in zadovoljni zaposleni
prispevajo k večji konkurenčnosti in uspešnosti podjetja.
Podjetniška miselnost igra ključno vlogo pri oblikovanju sodobnih
sistemov napredovanja, ki morajo biti prilagodljivi in usmerjeni k po-
samezniku. V dinamičnem poslovnem okolju tradicionalni sistemi, ki
temeljijo predvsem na letih izkušenj in izobrazbeni ravni, izgubljajo na
pomenu. Namesto tega je poudarek na individualnih zaslugah in spo-
sobnostih posameznika, kar pomeni,damorabiti napredovanjeprila-
gojeno specifičnim potrebam in ambicijam vsakega zaposlenega (Karan,
2016).
Nekateri zaposleni si želijo vertikalnega napredovanja, vendar to
ni vedno izvedljivo, še posebej, če v podjetju trenutno ni prostih ali
ustrezno visokih vodstvenih mest. To lahko privede do nezadovoljstva,
upada samoiniciativnosti, motivacije in sčasoma tudi kakovosti dela.
Za preprečevanje takšnih razmer je ključno, da podjetja ponudijo alter-
native, kot je horizontalno napredovanje. Le-to omogoča širitev znanj
in veščin ter pridobivanje novih odgovornosti, ki lahko pripomorejo

24