Page 128 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem
P. 128
Organizacijska kultura in organizacijska klima
leno organizacijsko kulturo, raziskali, ali ljudje na vodstvenih položajih
organizacijsko kulturo dojemajo različno od ostalih zaposlenih, ter ugo-
tovili, ali v AJPES zaposleni čutijo odpor do sprememb, pri čemer smo
si pomagali z uporabo vprašalnika OCAI Camerona in Quinna (2006,
26–28), ki smo mu dodali še dve vprašanji za ugotavljanje odpora do spre-
memb, izluščeni iz razmišljanja v delih Huerte Melchorja (Huerta Mel-
chor 2008, 16–20) ter dela Pagona, Banutaija in Bizjaka (2008, 2011).
Rezultati analize kažejo, da je prevladujoči tip organizacijske kulture
v AJPES organizacijska kultura tipa hierarhija ter da bi si zaposleni v bo-
doče želeli prevladujoče organizacijske kulture tipa klan v vseh njenih vi-
dikih oziroma na vsebinskih področjih: v temeljnih značilnostih delov-
nega okolja, voditeljstvu v organizaciji, načinu ravnanja s sodelavci, vezeh
v organizaciji, strateških poudarkih ter sodilih za uspešnost. Usklajenost
128 vseh atributov organizacijske kulture dokazano vodi k večji uspešnosti
organizacije. Želijo si manj organizacijske kulture tipa hierarhija in trg
ter več adhokracije. Iz raziskave izhaja, da zaposleni organizacijsko kul-
turo v vseh organizacijskih enotah dojemajo enako ter da so statistične
razlike v dojemanju organizacijske kulture med vodstvenim kadrom in
ostalimi zaposlenimi le, kar zadeva organizacijsko kulturo tipa hierarhi-
ja. Izidi raziskave kažejo tudi prisotnost odpora do sprememb. Stanje v
AJPES se sklada tudi s sliko, ki jo razkriva raziskava »Leadership Com-
petencies of Successful Change Management.« Njeni zaključki namreč
kažejo, da so v javni upravi prisotni tako tradicionalne vrednote in vred-
note nove kulture kot tudi strah in odpor do sprememb (Pagon, Banutai
in Bizjak 2008, 11–28).
Vse podatke in informacije, pridobljene iz teoretičnega in empirične-
ga dela raziskave, smo povezali v sklepna spoznanja, ki so nam služila kot
osnova za izdelavo predloga za izboljšanje organizacijske kulture v izbra-
ni pravni osebi javnega prava.
Prispevek k znanosti
Z izvedbo raziskave organizacijske kulture s pomočjo uveljavljenega in
standardiziranega vprašalnika OCAI Camerona in Quinna, ki temelji
na enem najpogosteje uporabljenih modelov obravnave vrednot, na mo-
delu konkurenčnih vrednot Camerona in Quinna, v izbrani organizaci-
ji javne uprave smo prispevali k zapolnitvi raziskovalne vrzeli na tem po-
dročju.
Oblikovali smo štiri raziskovalne hipoteze. Vsako hipotezo smo pre-
verili z ustrezno metodo statistične analize in na podlagi izidov analiz
sprejeli odločitev o veljavnosti postavljenih hipotez. Dokazali smo, da je
leno organizacijsko kulturo, raziskali, ali ljudje na vodstvenih položajih
organizacijsko kulturo dojemajo različno od ostalih zaposlenih, ter ugo-
tovili, ali v AJPES zaposleni čutijo odpor do sprememb, pri čemer smo
si pomagali z uporabo vprašalnika OCAI Camerona in Quinna (2006,
26–28), ki smo mu dodali še dve vprašanji za ugotavljanje odpora do spre-
memb, izluščeni iz razmišljanja v delih Huerte Melchorja (Huerta Mel-
chor 2008, 16–20) ter dela Pagona, Banutaija in Bizjaka (2008, 2011).
Rezultati analize kažejo, da je prevladujoči tip organizacijske kulture
v AJPES organizacijska kultura tipa hierarhija ter da bi si zaposleni v bo-
doče želeli prevladujoče organizacijske kulture tipa klan v vseh njenih vi-
dikih oziroma na vsebinskih področjih: v temeljnih značilnostih delov-
nega okolja, voditeljstvu v organizaciji, načinu ravnanja s sodelavci, vezeh
v organizaciji, strateških poudarkih ter sodilih za uspešnost. Usklajenost
128 vseh atributov organizacijske kulture dokazano vodi k večji uspešnosti
organizacije. Želijo si manj organizacijske kulture tipa hierarhija in trg
ter več adhokracije. Iz raziskave izhaja, da zaposleni organizacijsko kul-
turo v vseh organizacijskih enotah dojemajo enako ter da so statistične
razlike v dojemanju organizacijske kulture med vodstvenim kadrom in
ostalimi zaposlenimi le, kar zadeva organizacijsko kulturo tipa hierarhi-
ja. Izidi raziskave kažejo tudi prisotnost odpora do sprememb. Stanje v
AJPES se sklada tudi s sliko, ki jo razkriva raziskava »Leadership Com-
petencies of Successful Change Management.« Njeni zaključki namreč
kažejo, da so v javni upravi prisotni tako tradicionalne vrednote in vred-
note nove kulture kot tudi strah in odpor do sprememb (Pagon, Banutai
in Bizjak 2008, 11–28).
Vse podatke in informacije, pridobljene iz teoretičnega in empirične-
ga dela raziskave, smo povezali v sklepna spoznanja, ki so nam služila kot
osnova za izdelavo predloga za izboljšanje organizacijske kulture v izbra-
ni pravni osebi javnega prava.
Prispevek k znanosti
Z izvedbo raziskave organizacijske kulture s pomočjo uveljavljenega in
standardiziranega vprašalnika OCAI Camerona in Quinna, ki temelji
na enem najpogosteje uporabljenih modelov obravnave vrednot, na mo-
delu konkurenčnih vrednot Camerona in Quinna, v izbrani organizaci-
ji javne uprave smo prispevali k zapolnitvi raziskovalne vrzeli na tem po-
dročju.
Oblikovali smo štiri raziskovalne hipoteze. Vsako hipotezo smo pre-
verili z ustrezno metodo statistične analize in na podlagi izidov analiz
sprejeli odločitev o veljavnosti postavljenih hipotez. Dokazali smo, da je
