Page 129 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem
P. 129
7: Organizacijska kultura v izbrani organizaciji javnega sektorja 129
prevladujoči tip organizacijske kulture v izbrani organizaciji javne uprave
hierarhija, s čimer smo potrdili prvo hipotezo. Drugo hipotezo, ki pravi,
da je organizacijska kultura enaka v vseh organizacijskih enotah izbrane
organizacije, smo ravno tako potrdili. Ugotovili smo tudi, da je v izbra-
ni organizaciji javne uprave dojemanje organizacijske kulture vodij stati-
stično značilno drugačno od dojemanja ostalih zaposlenih le, kar zadeva
organizacijsko kulturo tipa hierarhija, zaradi česar smo potrdili tudi tre-
tjo hipotezo. Četrto hipotezo, ki je predpostavljala, da zaposleni v izbra-
ni organizaciji ne čutijo odpora do sprememb, smo ovrgli, saj smo v razi-
skavi ugotovili nasprotno.
Na podlagi izidov raziskave smo zasnovali teoretične in praktične
smernice za izboljšanje organizacijske kulture v AJPES, s čimer smo do-
segli cilj raziskave. Predlogi se nanašajo na potrebne spremembe za dose-
go želene organizacijske kulture po posameznih vidikih oziroma vsebin-
skih področjih organizacijske kulture. Predlagali smo tudi vztrajanje pri
dobrih praksah pri vodenju kadrovske politike organizacije in njeno do-
polnitev s predlaganimi usmeritvami po posameznih vidikih organiza-
cijske kulture ob konkretizaciji in realizaciji predlogov. Za spremembo
organizacijske kulture smo predlagali uporabo šestih korakov, ki jih opi-
sujeta Cameron in Quinn ob razvijanju in zagotavljanju podpornega oko-
lja in pripravljenosti na spremembe. Izhajajoč iz izidov raziskave smo za
zmanjšanje odpora do sprememb predlagali zagotavljanje uspešne komu-
nikacije z zaposlenimi z večjo seznanjenostjo zaposlenih o spremembah
in njihovo večjo vključenostjo v proces spreminjanja.
Z izvedbo raziskave smo tako prišli do novih empiričnih spoznanj,
ki bodo koristna tako za teoretike in raziskovalce kot tudi praktike v jav-
nih ustanovah.
Predlogi za nadaljnje raziskave
Kljub temu, da se upravljanje strukturno spreminja od hierarhičnega
upravljanja do omrežij oziroma kot proces od klasičnega pristopa do no-
vega pristopa v javni upravi, čemur sledi tudi upravna kultura, pa žal tega
ne moremo z gotovostjo trditi za kulturo posamezne organizacije v javni
upravi, saj na tem področju v Sloveniji nismo zasledili raziskav. Raziskava,
ki smo jo opravili v izbrani organizaciji javne uprave, kaže, da je trenutni
tip organizacijske kulture še vedno hierarhija in da si zaposleni želijo or-
ganizacijske kulture tipa skupina oziroma klaa. Glede na to, da posame-
zna organizacija v javni upravi predstavlja subkulturo upravne kulture, bi
si bilo potrebno prizadevati za spremembo posameznih organizacijskih
prevladujoči tip organizacijske kulture v izbrani organizaciji javne uprave
hierarhija, s čimer smo potrdili prvo hipotezo. Drugo hipotezo, ki pravi,
da je organizacijska kultura enaka v vseh organizacijskih enotah izbrane
organizacije, smo ravno tako potrdili. Ugotovili smo tudi, da je v izbra-
ni organizaciji javne uprave dojemanje organizacijske kulture vodij stati-
stično značilno drugačno od dojemanja ostalih zaposlenih le, kar zadeva
organizacijsko kulturo tipa hierarhija, zaradi česar smo potrdili tudi tre-
tjo hipotezo. Četrto hipotezo, ki je predpostavljala, da zaposleni v izbra-
ni organizaciji ne čutijo odpora do sprememb, smo ovrgli, saj smo v razi-
skavi ugotovili nasprotno.
Na podlagi izidov raziskave smo zasnovali teoretične in praktične
smernice za izboljšanje organizacijske kulture v AJPES, s čimer smo do-
segli cilj raziskave. Predlogi se nanašajo na potrebne spremembe za dose-
go želene organizacijske kulture po posameznih vidikih oziroma vsebin-
skih področjih organizacijske kulture. Predlagali smo tudi vztrajanje pri
dobrih praksah pri vodenju kadrovske politike organizacije in njeno do-
polnitev s predlaganimi usmeritvami po posameznih vidikih organiza-
cijske kulture ob konkretizaciji in realizaciji predlogov. Za spremembo
organizacijske kulture smo predlagali uporabo šestih korakov, ki jih opi-
sujeta Cameron in Quinn ob razvijanju in zagotavljanju podpornega oko-
lja in pripravljenosti na spremembe. Izhajajoč iz izidov raziskave smo za
zmanjšanje odpora do sprememb predlagali zagotavljanje uspešne komu-
nikacije z zaposlenimi z večjo seznanjenostjo zaposlenih o spremembah
in njihovo večjo vključenostjo v proces spreminjanja.
Z izvedbo raziskave smo tako prišli do novih empiričnih spoznanj,
ki bodo koristna tako za teoretike in raziskovalce kot tudi praktike v jav-
nih ustanovah.
Predlogi za nadaljnje raziskave
Kljub temu, da se upravljanje strukturno spreminja od hierarhičnega
upravljanja do omrežij oziroma kot proces od klasičnega pristopa do no-
vega pristopa v javni upravi, čemur sledi tudi upravna kultura, pa žal tega
ne moremo z gotovostjo trditi za kulturo posamezne organizacije v javni
upravi, saj na tem področju v Sloveniji nismo zasledili raziskav. Raziskava,
ki smo jo opravili v izbrani organizaciji javne uprave, kaže, da je trenutni
tip organizacijske kulture še vedno hierarhija in da si zaposleni želijo or-
ganizacijske kulture tipa skupina oziroma klaa. Glede na to, da posame-
zna organizacija v javni upravi predstavlja subkulturo upravne kulture, bi
si bilo potrebno prizadevati za spremembo posameznih organizacijskih
