Page 137 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem
P. 137
8: Organizacijska kultura v slovenskih gledališčih 137
Anketo smo izvedli v začetku leta 2016. Anketni vprašalnik smo po
gledališčih razposlali po elektronski pošti, kjer pa je bilo to mogoče, smo
ga še osebno razdelili, pri čemer smo sodelavce tudi osebno poprosili, da
izpolnijo vprašalnik, in s tem zagotovo dosegli večjo odzivnost, kot bi jo
sicer. Anketo je izpolnilo 166 od 527 zaposlenih.
Anketi smo priložili tudi spremno besedilo, s katerim smo na krat-
ko pojasnili namen raziskave in dali navodila za izpolnjevanje, zagotovili
anonimnost in se zahvalili za sodelovanje.
Analiza in interpretacija raziskave
V prvem delu poglavja predstavljamo rezultate odgovorov po metodolo-
giji OCAI. V nadaljevanju opišemo način analize rezultatov raziskave ter
nato analiziramo rezultate in preverjanje hipotez.
Vprašalnik OCAI
Dimenzija glavne značilnosti organizacije
V tem sklopu oziroma pri tej dimenziji so zaposleni odgovarjali na vpra-
šanja o glavnih značilnostih organizacije. Pri sedanjem stanju prevladuje
organizacijska kultura hierarhije, in sicer za 2,6 točke pred kulturo klana
in za 4,6 točke pred kulturo trga; to kaže, da zaposleni kot glavno značil-
nost organizacije dojemajo strukturiranost in ravnanje po pravilih. Gle-
de na to, da po rezultatih irganizacijski kulturi hierarhije tesno sledi orga-
nizacijska kultura klana, zaposleni po drugi strani organizacijo dojemajo
kot oseben prostor. V prihodnosti si zaposleni želijo še mnogo več kultu-
re klana (34,5 točke), tj. da bi bila organizacija v prihodnosti še bolj ori-
entirana k zaposlenim in do njih še prijaznejša. Želijo si tudi več kultu-
re adhokracije, tj. bolj dinamične in podjetniško naravnane organizacije,
mnogo manj pa kulture hierarhije. Na osnovi preučene teorije lahko raz-
ložimo, da si zaposleni želijo predvsem usmerjenosti kulture navznoter
in prevladovanja značilnosti, kot so varnost, sodelovanje in zaupanje, ter
manj formalnih pravil.
Anketo smo izvedli v začetku leta 2016. Anketni vprašalnik smo po
gledališčih razposlali po elektronski pošti, kjer pa je bilo to mogoče, smo
ga še osebno razdelili, pri čemer smo sodelavce tudi osebno poprosili, da
izpolnijo vprašalnik, in s tem zagotovo dosegli večjo odzivnost, kot bi jo
sicer. Anketo je izpolnilo 166 od 527 zaposlenih.
Anketi smo priložili tudi spremno besedilo, s katerim smo na krat-
ko pojasnili namen raziskave in dali navodila za izpolnjevanje, zagotovili
anonimnost in se zahvalili za sodelovanje.
Analiza in interpretacija raziskave
V prvem delu poglavja predstavljamo rezultate odgovorov po metodolo-
giji OCAI. V nadaljevanju opišemo način analize rezultatov raziskave ter
nato analiziramo rezultate in preverjanje hipotez.
Vprašalnik OCAI
Dimenzija glavne značilnosti organizacije
V tem sklopu oziroma pri tej dimenziji so zaposleni odgovarjali na vpra-
šanja o glavnih značilnostih organizacije. Pri sedanjem stanju prevladuje
organizacijska kultura hierarhije, in sicer za 2,6 točke pred kulturo klana
in za 4,6 točke pred kulturo trga; to kaže, da zaposleni kot glavno značil-
nost organizacije dojemajo strukturiranost in ravnanje po pravilih. Gle-
de na to, da po rezultatih irganizacijski kulturi hierarhije tesno sledi orga-
nizacijska kultura klana, zaposleni po drugi strani organizacijo dojemajo
kot oseben prostor. V prihodnosti si zaposleni želijo še mnogo več kultu-
re klana (34,5 točke), tj. da bi bila organizacija v prihodnosti še bolj ori-
entirana k zaposlenim in do njih še prijaznejša. Želijo si tudi več kultu-
re adhokracije, tj. bolj dinamične in podjetniško naravnane organizacije,
mnogo manj pa kulture hierarhije. Na osnovi preučene teorije lahko raz-
ložimo, da si zaposleni želijo predvsem usmerjenosti kulture navznoter
in prevladovanja značilnosti, kot so varnost, sodelovanje in zaupanje, ter
manj formalnih pravil.
