Page 189 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem
P. 189
9: Organizacijska kultura in finančna dodana vrednost v tujih podjetjih v Sloveniji 189
Pri poimenovanju faktorjev se navezujemo na interpretacijo Camero-
na in Quinna (1999) in njuno poimenovanje tipov organizacijske kulture.
Prvi faktor izpostavlja kulturo trga in kulturo klana. Kjer prevladuje kul-
tura klana, si zaposleni pomagajo in zaupajo. Vodstvo in zaposleni sode-
lujejo, poudarjeni sta predanost in zvestoba združbi. V zameno pa družba
skrbi za zaposlene, za njihovo izobraževanje in razvoj. Na drugi strani je v
podjetjih, kjer prevladuje kultura trga, povsem drugače, pomembni so re-
zultati. Med zaposlenimi vlada tekmovalnost. Vodstvo želi doseči zastav-
ljene cilje, izločiti konkurenco in biti vodilni na trgu. Prvi faktor imenu-
jemo usmeritev v odnose, ki so lahko usmerjeni navzven ali navznoter.
Drugi faktor izpostavlja kulturo hierarhije in ad hoc kulturo. Kul-
tura hierarhije temelji na formalnih pravilih in kontroli. Pomembni sta
organizacija in koordiniranje, tako da delo poteka tekoče. Izogibajo se
nepredvidljivim situacijam in tudi konfliktom. Vodstvo in zaposleni ce-
nijo zanesljivost in stabilnost. Zadovoljni so z obstoječim stanjem. Za ad
hoc kulturo je značilno, da je združba dinamična, vodstvo in zaposleni
so pripravljeni tvegati. Cenjeni sta inovativnost in izvirnost, saj se želijo
na trgu predstaviti z vedno novimi proizvodi. Zato spodbujajo ustvarjal-
nost, iščejo vedno nove vire in nove priložnosti. Drugi faktor imenujemo
usmeritev v organizacijo dela, ki je lahko organizirana in hierarhična ali
neorganizirana in ad hoc.
Model regresijske analize
S pomočjo regresijske analize smo poskušali odgovoriti na vprašanje, ali
na izbiro prevladujočega tipa organizacijske kulture (odvisna spremenljiv-
ka) vplivajo spol, starost, delovna doba, tip zaposlitve in področje dela
(neodvisne spremenljivke). Preverili smo tudi, katera izmed demograf-
skih spremenljivk (spol, starost, delovna doba, tip zaposlitve in področje
dela) najbolj vpliva na izbiro prevladujočega tipa organizacijske kulture.
Za posamezen tip kulture imamo na voljo izvedeno spremenljivko. Tako
smo za preverjanje našega vprašanja naredili štiri regresijske analize in z
njihovo pomočjo poskušali ugotoviti, ali neodvisne spremenljivke vpliva-
jo na izbiro prevladujočega tipa organizacijske kulture.
S prvim regresijskim modelom smo preverjali, ali neodvisne spre-
menljivke vplivajo na odvisno spremenljivko kultura klana. Prvi regresij-
ski model je smiseln, saj se statistično prilega podatkom, in sicer je znači-
len pri ničodstotni stopnji tveganja. Statistika F znaša 4,425 pri statistični
značilnosti 0,001. Determinacijski koeficient R2, ki je normaliziran glede
na število neodvisnih spremenljivk, znaša 0,133. To pomeni, da z neodvi-
snimi spremenljivkami pojasnimo 13,3 % celotne variance odvisne spre-
Pri poimenovanju faktorjev se navezujemo na interpretacijo Camero-
na in Quinna (1999) in njuno poimenovanje tipov organizacijske kulture.
Prvi faktor izpostavlja kulturo trga in kulturo klana. Kjer prevladuje kul-
tura klana, si zaposleni pomagajo in zaupajo. Vodstvo in zaposleni sode-
lujejo, poudarjeni sta predanost in zvestoba združbi. V zameno pa družba
skrbi za zaposlene, za njihovo izobraževanje in razvoj. Na drugi strani je v
podjetjih, kjer prevladuje kultura trga, povsem drugače, pomembni so re-
zultati. Med zaposlenimi vlada tekmovalnost. Vodstvo želi doseči zastav-
ljene cilje, izločiti konkurenco in biti vodilni na trgu. Prvi faktor imenu-
jemo usmeritev v odnose, ki so lahko usmerjeni navzven ali navznoter.
Drugi faktor izpostavlja kulturo hierarhije in ad hoc kulturo. Kul-
tura hierarhije temelji na formalnih pravilih in kontroli. Pomembni sta
organizacija in koordiniranje, tako da delo poteka tekoče. Izogibajo se
nepredvidljivim situacijam in tudi konfliktom. Vodstvo in zaposleni ce-
nijo zanesljivost in stabilnost. Zadovoljni so z obstoječim stanjem. Za ad
hoc kulturo je značilno, da je združba dinamična, vodstvo in zaposleni
so pripravljeni tvegati. Cenjeni sta inovativnost in izvirnost, saj se želijo
na trgu predstaviti z vedno novimi proizvodi. Zato spodbujajo ustvarjal-
nost, iščejo vedno nove vire in nove priložnosti. Drugi faktor imenujemo
usmeritev v organizacijo dela, ki je lahko organizirana in hierarhična ali
neorganizirana in ad hoc.
Model regresijske analize
S pomočjo regresijske analize smo poskušali odgovoriti na vprašanje, ali
na izbiro prevladujočega tipa organizacijske kulture (odvisna spremenljiv-
ka) vplivajo spol, starost, delovna doba, tip zaposlitve in področje dela
(neodvisne spremenljivke). Preverili smo tudi, katera izmed demograf-
skih spremenljivk (spol, starost, delovna doba, tip zaposlitve in področje
dela) najbolj vpliva na izbiro prevladujočega tipa organizacijske kulture.
Za posamezen tip kulture imamo na voljo izvedeno spremenljivko. Tako
smo za preverjanje našega vprašanja naredili štiri regresijske analize in z
njihovo pomočjo poskušali ugotoviti, ali neodvisne spremenljivke vpliva-
jo na izbiro prevladujočega tipa organizacijske kulture.
S prvim regresijskim modelom smo preverjali, ali neodvisne spre-
menljivke vplivajo na odvisno spremenljivko kultura klana. Prvi regresij-
ski model je smiseln, saj se statistično prilega podatkom, in sicer je znači-
len pri ničodstotni stopnji tveganja. Statistika F znaša 4,425 pri statistični
značilnosti 0,001. Determinacijski koeficient R2, ki je normaliziran glede
na število neodvisnih spremenljivk, znaša 0,133. To pomeni, da z neodvi-
snimi spremenljivkami pojasnimo 13,3 % celotne variance odvisne spre-
