Page 214 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem
P. 214
Organizacijska kultura in organizacijska klima
- H2: Prevladujoča organizacijska kultura tipa klan ima signifi-
kantno pozitiven vpliv na odstotek bolniškega staleža zaposle-
nih v podjetju.
Hipotezo smo preverili z analizo variance, kjer smo primerjali aritme-
tično sredino odstotka bolniškega staleža organizacij z organizacijsko
kulturo trg z organizacijami, ki imajo drugačno prevladujočo organiza-
cijsko kulturo, in organizacij z organizacijsko kulturo klan s preostali-
mi organizacijami. Tudi F-test je pokazal, da ni statistično značilnih raz-
lik v odstotku bolniškega staleža med skupinami podjetij glede na njihov
tip organizacijske kulture in tako smo zavrnili obe postavljeni hipotezi.
Ker ni statistično značilnih razlik v odstotku bolniškega staleža med sku-
pinami podjetij z različnimi tipi prevladujočih organizacijskih kultur, ne
moremo trditi, da imajo v podjetjih z organizacijsko kulturo tipa trg viš-
214 ji odstotek bolniškega staleža kot podjetja z drugim tipom organizacijske
kulture; prav tako ne moremo trditi, da imajo v podjetjih z organizacijsko
kulturo tipa klan nižji odstotek bolniškega staleža kot v podjetjih z dru-
gačnim tipom organizacijske kulture. Na podlagi naše raziskave trdimo,
da sta organizacijska kultura in odstotek bolniškega staleža povsem ne-
odvisni spremenljivki.
Predlogi za izboljšave
Ugotavljanje organizacijske kulture in njeno spreminjanje
Pomembno je, da se organizacije zavedajo pomena organizacijske kul-
ture za svojo uspešnost. Zato je potrebno identificiranje obstoječe orga-
nizacijske kulture in opredelitev željene organizacijske kulture ter nato
spreminjanje obstoječe organizacijske kulture v željeno. Na absentizem
vplivajo delovni pogoji, stres in zadovoljstvo zaposlenih, zato bi morale
organizacije svojo organizacijsko kulturo razvijati v smeri, ki bi zaposle-
nim dajala večjo motivacijo za delo ter povzročala njihovo zadovoljstvo.
Anketirani so delovno okolje v srednje velikih in velikih gospodarskih
družbah ocenili kot zelo nadzorovano in strukturirano, sodelavci se mo-
rajo pri opravljanju svojega dela držati formalnih postopkov in pravil, za-
poslene povezujejo formalna pravila. Najpomembnejše strateške usmeri-
tve so učinkovitost, obdržati nadzor in delovati brez motenj. Glede na to,
da so anketirane organizacije svoj kriterij uspešnosti v največji meri opre-
delile s trditvijo Organizacija opredeljuje svojo uspešnost na osnovi učin-
kovitosti. Ključno je sistematično načrtovanje dela in s tem čim manjša po-
raba sredstev, sklepamo, da večji del slovenskih srednje velikih in velikih
gospodarskih organizacij svojo uspešnost gradi na veliki delovni obreme-
- H2: Prevladujoča organizacijska kultura tipa klan ima signifi-
kantno pozitiven vpliv na odstotek bolniškega staleža zaposle-
nih v podjetju.
Hipotezo smo preverili z analizo variance, kjer smo primerjali aritme-
tično sredino odstotka bolniškega staleža organizacij z organizacijsko
kulturo trg z organizacijami, ki imajo drugačno prevladujočo organiza-
cijsko kulturo, in organizacij z organizacijsko kulturo klan s preostali-
mi organizacijami. Tudi F-test je pokazal, da ni statistično značilnih raz-
lik v odstotku bolniškega staleža med skupinami podjetij glede na njihov
tip organizacijske kulture in tako smo zavrnili obe postavljeni hipotezi.
Ker ni statistično značilnih razlik v odstotku bolniškega staleža med sku-
pinami podjetij z različnimi tipi prevladujočih organizacijskih kultur, ne
moremo trditi, da imajo v podjetjih z organizacijsko kulturo tipa trg viš-
214 ji odstotek bolniškega staleža kot podjetja z drugim tipom organizacijske
kulture; prav tako ne moremo trditi, da imajo v podjetjih z organizacijsko
kulturo tipa klan nižji odstotek bolniškega staleža kot v podjetjih z dru-
gačnim tipom organizacijske kulture. Na podlagi naše raziskave trdimo,
da sta organizacijska kultura in odstotek bolniškega staleža povsem ne-
odvisni spremenljivki.
Predlogi za izboljšave
Ugotavljanje organizacijske kulture in njeno spreminjanje
Pomembno je, da se organizacije zavedajo pomena organizacijske kul-
ture za svojo uspešnost. Zato je potrebno identificiranje obstoječe orga-
nizacijske kulture in opredelitev željene organizacijske kulture ter nato
spreminjanje obstoječe organizacijske kulture v željeno. Na absentizem
vplivajo delovni pogoji, stres in zadovoljstvo zaposlenih, zato bi morale
organizacije svojo organizacijsko kulturo razvijati v smeri, ki bi zaposle-
nim dajala večjo motivacijo za delo ter povzročala njihovo zadovoljstvo.
Anketirani so delovno okolje v srednje velikih in velikih gospodarskih
družbah ocenili kot zelo nadzorovano in strukturirano, sodelavci se mo-
rajo pri opravljanju svojega dela držati formalnih postopkov in pravil, za-
poslene povezujejo formalna pravila. Najpomembnejše strateške usmeri-
tve so učinkovitost, obdržati nadzor in delovati brez motenj. Glede na to,
da so anketirane organizacije svoj kriterij uspešnosti v največji meri opre-
delile s trditvijo Organizacija opredeljuje svojo uspešnost na osnovi učin-
kovitosti. Ključno je sistematično načrtovanje dela in s tem čim manjša po-
raba sredstev, sklepamo, da večji del slovenskih srednje velikih in velikih
gospodarskih organizacij svojo uspešnost gradi na veliki delovni obreme-
