Page 21 - Kaluža, Vojko, in Štefan Bojnec. 2019. Človeški kapital, organizacijska klima in uspešnost poslovanja turističnih agencij. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 21
Uvod 21
vizije ter ciljev, notranje komuniciranje in informiranje, razvoj kariere,
nagrajevanje in zadovoljstvo zaposlenih.
Pri dimenzijah organizacijske klime smo uporabili faktorsko analizo
in metodo glavnih komponent.
Povezanost med konstruktoma človeški kapital in organizacijska kli-
ma smo preverili z uporabo modeliranja, natančneje z linearnimi struk-
turnimi enačbami (angl. structural equation modelling – SEM).
Za uporabo metode SEM smo se odločili, ker lahko preverjamo kon-
ceptualne modele kot celote in ne samo kot povezave med posameznimi
spremenljivkami ali skupinami spremenljivk. Metodo SEM bomo izved-
li ob uporabi statističnega programa SPSS (angl. statistical package for
the social sciences) in programskega paketa AMOS (angl. analysis of mo
ment structure).
V raziskavi o izmenjavi znanja in uspešnosti inovacij na področju sto-
ritev (Hu, Horng in Sun 2008) je bilo ugotovljeno, da izmenjava znanja
in organizacijska klima pomembno vplivata na inovacijsko uspešnost sto-
ritev. Rezultati te študije so podprli vlogo skupine in organizacijske klime
pri ohranjanju in modeliranju odnosov med izmenjavo znanja ter inova-
cijsko uspešnostjo storitev. Z raziskavo, izvedeno v mednarodnih turi-
stičnih hotelih, so ugotovili, da so odnosi med izmenjavo znanja, organi-
zacijsko klimo in inovacijsko uspešnostjo storitev pomembni in močni.
Glavna skupna ugotovitev empirične raziskave je bila, da morajo v hote-
lih najprej razviti znanja in vedenja o delitvi dela in boljši organizacijski
klimi.
Zadovoljstvo z delom spada k naravnanosti do dela. Opredeljeno je
kot želeno ali pozitivno čustveno stanje, ki je rezultat ocene posamezni-
kovega dela ali doživetja in izkušenj pri njegovem delu. Pri zadovoljstvu
gre za individualno afektiven odgovor na delovno okolje, pri klimi pa za
skupno sliko organizacijskega okolja zaposlenih. Na zadovoljstvo pri delu
vpliva veliko število dejavnikov, med drugim tudi delo samo, možnos-
ti napredovanja, osebne značilnosti, slog vodenja idr., vendar pa je mor-
da prav organizacijska klima tista, ki je najbolj neposredno povezana z za-
dovoljstvom zaposlenih. Pri tem je povezava med njima recipročna – tako
kot organizacijska klima vpliva na zadovoljstvo, tudi zadovoljstvo vpliva
na to, kako zaposleni zaznavajo in doživljajo organizacijsko klimo v orga-
nizaciji (Biro Praxsis 2014).
Ena izmed znanstvenih študij (Neal, West in Patterson 2005) je pre-
učila, ali je učinkovitost upravljanja človeških virov (angl. human resour-
ce management – HRM) odvisna od organizacijske klime in konkurenčne
vizije ter ciljev, notranje komuniciranje in informiranje, razvoj kariere,
nagrajevanje in zadovoljstvo zaposlenih.
Pri dimenzijah organizacijske klime smo uporabili faktorsko analizo
in metodo glavnih komponent.
Povezanost med konstruktoma človeški kapital in organizacijska kli-
ma smo preverili z uporabo modeliranja, natančneje z linearnimi struk-
turnimi enačbami (angl. structural equation modelling – SEM).
Za uporabo metode SEM smo se odločili, ker lahko preverjamo kon-
ceptualne modele kot celote in ne samo kot povezave med posameznimi
spremenljivkami ali skupinami spremenljivk. Metodo SEM bomo izved-
li ob uporabi statističnega programa SPSS (angl. statistical package for
the social sciences) in programskega paketa AMOS (angl. analysis of mo
ment structure).
V raziskavi o izmenjavi znanja in uspešnosti inovacij na področju sto-
ritev (Hu, Horng in Sun 2008) je bilo ugotovljeno, da izmenjava znanja
in organizacijska klima pomembno vplivata na inovacijsko uspešnost sto-
ritev. Rezultati te študije so podprli vlogo skupine in organizacijske klime
pri ohranjanju in modeliranju odnosov med izmenjavo znanja ter inova-
cijsko uspešnostjo storitev. Z raziskavo, izvedeno v mednarodnih turi-
stičnih hotelih, so ugotovili, da so odnosi med izmenjavo znanja, organi-
zacijsko klimo in inovacijsko uspešnostjo storitev pomembni in močni.
Glavna skupna ugotovitev empirične raziskave je bila, da morajo v hote-
lih najprej razviti znanja in vedenja o delitvi dela in boljši organizacijski
klimi.
Zadovoljstvo z delom spada k naravnanosti do dela. Opredeljeno je
kot želeno ali pozitivno čustveno stanje, ki je rezultat ocene posamezni-
kovega dela ali doživetja in izkušenj pri njegovem delu. Pri zadovoljstvu
gre za individualno afektiven odgovor na delovno okolje, pri klimi pa za
skupno sliko organizacijskega okolja zaposlenih. Na zadovoljstvo pri delu
vpliva veliko število dejavnikov, med drugim tudi delo samo, možnos-
ti napredovanja, osebne značilnosti, slog vodenja idr., vendar pa je mor-
da prav organizacijska klima tista, ki je najbolj neposredno povezana z za-
dovoljstvom zaposlenih. Pri tem je povezava med njima recipročna – tako
kot organizacijska klima vpliva na zadovoljstvo, tudi zadovoljstvo vpliva
na to, kako zaposleni zaznavajo in doživljajo organizacijsko klimo v orga-
nizaciji (Biro Praxsis 2014).
Ena izmed znanstvenih študij (Neal, West in Patterson 2005) je pre-
učila, ali je učinkovitost upravljanja človeških virov (angl. human resour-
ce management – HRM) odvisna od organizacijske klime in konkurenčne
