Page 26 - Kaluža, Vojko, in Štefan Bojnec. 2019. Človeški kapital, organizacijska klima in uspešnost poslovanja turističnih agencij. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 26
(Branco 2007), se lahko ponašajo z izboljšano kakovostjo storitev, zmanj-
šano odsotnostjo zaposlenih z dela, zmanjšanim številom odpovedi zapo-
slenih v podjetju, s fleksibilnostjo zaposlenih, z učinkovitejšim manage-
mentom sprememb, večjo produktivnostjo, s povečanima dohodkom in
dobičkom.
H3: Organizacijska klima pozitivno vpliva na uspešnost poslovanja tu-
rističnih agencij.
Obrazložitev:
Dimenzije organizacijske klime so navedene v hipotezi ena (H1), us-
pešnost poslovanja pa v hipotezi dve (H2).
Povezanost organizacijske klime in uspešnosti poslovanja smo pre-
26 verjali s pomočjo metode SEM.
Namen raziskave (Brown idr. 2014) je bil zagotoviti dodaten vpog-
led v mala turistična podjetja v ZDA, kjer so empirično preučevali od-
nos med poslovnimi/osebnimi vrednotami direktorjev, tržnimi strategi-
jami in zaznano poslovno uspešnostjo. Osebne vrednote lahko vplivajo
na izbiro tržnih strategij. Nadalje so ugotovili, da je tržno usmerjena stra-
tegija bistveno povezana z zaznano uspešnostjo malih turističnih podje-
tij (npr. zadovoljstvo kupcev in poslovni ugled). Raziskava je pomemb-
na tudi za poslovne posledice potencialnih investitorjev v mala turistična
podjetja v ZDA.
Organizacijsko klimo (Mihalič 2007, 7) opredeljujemo kot t. i. psi-
hološko izgradnjo sistema, ki opredeljuje trenutne lastnosti organizacije
in se izraža v načinu, kako njegovi pripadniki zaznavajo ta sistem. Orga-
nizacijska klima tako vsebuje mehke dimenzije osebnosti poslovnega sis-
tema in organizacije: interakcije z ljudmi, zadovoljstvo, lojalnost, poču-
tje pri delu, sodelovanje, solidarnost, zavest in avtonomnost. S pojmom
organizacijska klima opredeljujemo tiste značilnosti, po katerih se or-
ganizacija razlikuje od drugih in ki vplivajo na vedenje v njej (von Hal-
ler Gilmer in Crissy 1969). Vzporedno pa prav vedenje ljudi v največji
meri vpliva na organizacijsko obliko. Dejansko je klima tisto, na kar re-
agiramo, je namreč celoten kontekst delovnega vrveža (von Haller Gil-
mer in Crissy 1969). Organizacijska klima je t. i. psihološki mehurček, ki
obkroža delo (Jones in Bearley 1995) in temelji na ustvarjeni subjektivni
predstavi o organizaciji, na kar pa vplivajo procesi, viri, kultura, struk-
ture, kapital ipd. V tem kontekstu je klima stranski produkt delovanja
šano odsotnostjo zaposlenih z dela, zmanjšanim številom odpovedi zapo-
slenih v podjetju, s fleksibilnostjo zaposlenih, z učinkovitejšim manage-
mentom sprememb, večjo produktivnostjo, s povečanima dohodkom in
dobičkom.
H3: Organizacijska klima pozitivno vpliva na uspešnost poslovanja tu-
rističnih agencij.
Obrazložitev:
Dimenzije organizacijske klime so navedene v hipotezi ena (H1), us-
pešnost poslovanja pa v hipotezi dve (H2).
Povezanost organizacijske klime in uspešnosti poslovanja smo pre-
26 verjali s pomočjo metode SEM.
Namen raziskave (Brown idr. 2014) je bil zagotoviti dodaten vpog-
led v mala turistična podjetja v ZDA, kjer so empirično preučevali od-
nos med poslovnimi/osebnimi vrednotami direktorjev, tržnimi strategi-
jami in zaznano poslovno uspešnostjo. Osebne vrednote lahko vplivajo
na izbiro tržnih strategij. Nadalje so ugotovili, da je tržno usmerjena stra-
tegija bistveno povezana z zaznano uspešnostjo malih turističnih podje-
tij (npr. zadovoljstvo kupcev in poslovni ugled). Raziskava je pomemb-
na tudi za poslovne posledice potencialnih investitorjev v mala turistična
podjetja v ZDA.
Organizacijsko klimo (Mihalič 2007, 7) opredeljujemo kot t. i. psi-
hološko izgradnjo sistema, ki opredeljuje trenutne lastnosti organizacije
in se izraža v načinu, kako njegovi pripadniki zaznavajo ta sistem. Orga-
nizacijska klima tako vsebuje mehke dimenzije osebnosti poslovnega sis-
tema in organizacije: interakcije z ljudmi, zadovoljstvo, lojalnost, poču-
tje pri delu, sodelovanje, solidarnost, zavest in avtonomnost. S pojmom
organizacijska klima opredeljujemo tiste značilnosti, po katerih se or-
ganizacija razlikuje od drugih in ki vplivajo na vedenje v njej (von Hal-
ler Gilmer in Crissy 1969). Vzporedno pa prav vedenje ljudi v največji
meri vpliva na organizacijsko obliko. Dejansko je klima tisto, na kar re-
agiramo, je namreč celoten kontekst delovnega vrveža (von Haller Gil-
mer in Crissy 1969). Organizacijska klima je t. i. psihološki mehurček, ki
obkroža delo (Jones in Bearley 1995) in temelji na ustvarjeni subjektivni
predstavi o organizaciji, na kar pa vplivajo procesi, viri, kultura, struk-
ture, kapital ipd. V tem kontekstu je klima stranski produkt delovanja
