Page 41 - Kaluža, Vojko, in Štefan Bojnec. 2019. Človeški kapital, organizacijska klima in uspešnost poslovanja turističnih agencij. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 41
Človeški kapital 41
– zagotoviti ustrezno usposabljanje ali izvesti druge ukrepe za za-
dovoljevanje teh potreb;
– oceniti učinkovitost izvedenih ukrepov;
– zagotoviti, da se zaposleni zavedajo pomena svojih dejavnosti in
tega, kako lahko pripomorejo k doseganju ciljev kakovosti;
– vzdrževati primerne zapise o izobrazbi, usposabljanju, veščinah
in izkušnjah.
Dejavniki, ki jih zaposleni pričakujejo na delovnem mestu (Carnegie
2013), so naslednji: delo mora biti deležno potrditev in biti cenjeno, delo
mora spodbujati in zadovoljevati, poklicna pot mora biti odprta in obsta-
jati morajo možnosti za razvoj, vodje morajo spoštovati uravnoteženo živ-
ljenje, ustrezno plačilo in nadomestila.
Učinki izobraževanja in njihovo merjenje
Pri učinkih izobraževanja gre za vse tiste implikacije, ki jih ustvarja izo-
braževanje. V številnih primerih gre za dolgoročne investicije v izobraže-
vanje, ki predstavljajo tako časovno kot tudi finančno dimenzijo. Pri vsa-
kem izobraževanju pa ne moremo in tudi ni enostavno ugotavljati, meriti,
kakšen je indeks »produktivnosti«.
Eno od vprašanj ekonomike izobraževanja je tudi ugotavljanje oz.
merjenje učinkovitosti (produktivnosti) izobraževanja. Cilji oz. naloge
izobraževanja niso le usposabljanja za delovne funkcije, temveč tudi uspo-
sabljanje in vzgajanje človeka za vrsto njegovih funkcij (Černetič 2006),
npr. občana, državljana, družinskega očeta itd. Dalje: pri vprašanju mer-
jenja produktivnosti (učinkovitosti) izobraževanja je treba ugotoviti, da je
izobraževanje proces, v katerem učenec in učitelj prispevata k obsegu in h
kakovosti »proizvoda«.
Pastuović (1999) je pri preučevanju ekonomskega vrednotenja izobra-
ževanja (predvsem izobraževanja ob delu) oblikoval dve metodi (tehniki)
merjena učinkovitosti, in sicer t. i.:
– diagnostično učinkovitost izobraževanja in
– funkcionalno učinkovitost izobraževanja.
Metodi (tehniki) se sicer med seboj ne izključujeta, vendar po avtorje-
vem mnenju s prvo predvsem želimo ugotoviti stopnjo »usvajanja« pro-
gramirane vsebine izobraževanja (npr. s preizkusi znanja, z »izpraševa-
njem«, izpiti ipd.). Ugotavljamo oz. preverjamo torej pridobljeno znanje
posameznih udeležencev izobraževanja.
– zagotoviti ustrezno usposabljanje ali izvesti druge ukrepe za za-
dovoljevanje teh potreb;
– oceniti učinkovitost izvedenih ukrepov;
– zagotoviti, da se zaposleni zavedajo pomena svojih dejavnosti in
tega, kako lahko pripomorejo k doseganju ciljev kakovosti;
– vzdrževati primerne zapise o izobrazbi, usposabljanju, veščinah
in izkušnjah.
Dejavniki, ki jih zaposleni pričakujejo na delovnem mestu (Carnegie
2013), so naslednji: delo mora biti deležno potrditev in biti cenjeno, delo
mora spodbujati in zadovoljevati, poklicna pot mora biti odprta in obsta-
jati morajo možnosti za razvoj, vodje morajo spoštovati uravnoteženo živ-
ljenje, ustrezno plačilo in nadomestila.
Učinki izobraževanja in njihovo merjenje
Pri učinkih izobraževanja gre za vse tiste implikacije, ki jih ustvarja izo-
braževanje. V številnih primerih gre za dolgoročne investicije v izobraže-
vanje, ki predstavljajo tako časovno kot tudi finančno dimenzijo. Pri vsa-
kem izobraževanju pa ne moremo in tudi ni enostavno ugotavljati, meriti,
kakšen je indeks »produktivnosti«.
Eno od vprašanj ekonomike izobraževanja je tudi ugotavljanje oz.
merjenje učinkovitosti (produktivnosti) izobraževanja. Cilji oz. naloge
izobraževanja niso le usposabljanja za delovne funkcije, temveč tudi uspo-
sabljanje in vzgajanje človeka za vrsto njegovih funkcij (Černetič 2006),
npr. občana, državljana, družinskega očeta itd. Dalje: pri vprašanju mer-
jenja produktivnosti (učinkovitosti) izobraževanja je treba ugotoviti, da je
izobraževanje proces, v katerem učenec in učitelj prispevata k obsegu in h
kakovosti »proizvoda«.
Pastuović (1999) je pri preučevanju ekonomskega vrednotenja izobra-
ževanja (predvsem izobraževanja ob delu) oblikoval dve metodi (tehniki)
merjena učinkovitosti, in sicer t. i.:
– diagnostično učinkovitost izobraževanja in
– funkcionalno učinkovitost izobraževanja.
Metodi (tehniki) se sicer med seboj ne izključujeta, vendar po avtorje-
vem mnenju s prvo predvsem želimo ugotoviti stopnjo »usvajanja« pro-
gramirane vsebine izobraževanja (npr. s preizkusi znanja, z »izpraševa-
njem«, izpiti ipd.). Ugotavljamo oz. preverjamo torej pridobljeno znanje
posameznih udeležencev izobraževanja.
